结论：单位在特定情况下是可以对员工挂靠行为采取法律行动的，但具体能否“告”以及如何“告”，需根据挂靠行为的具体性质、造成的后果以及相关法律法规的规定来综合判断。
分析角度一：挂靠行为的法律性质
挂靠行为，通常指的是个人或单位以另一单位的名义从事经营活动或承担民事责任，而实际经营或责任承担者与名义上的单位并不一致。在劳动工伤（劳动仲裁）领域，如果员工挂靠单位名义进行工作，但实际并未与单位建立真实的劳动关系，或者挂靠行为违反了法律法规的强制性规定（如建筑行业中的挂靠施工，可能违反建筑法等相关规定），那么这种挂靠行为就可能构成违法或违规。
法律建议：
- 单位应首先审查员工挂靠行为的具体性质，包括是否建立了真实的劳动关系、是否违反了行业规定或法律法规等。
- 如果挂靠行为违法或违规，单位可以考虑向相关部门举报，或者依据内部规章制度对员工进行处理。
分析角度二：单位能否对员工挂靠行为提起诉讼
如果挂靠行为给单位造成了损失：
- 单位可以依据《民法典》中关于侵权责任的规定，向法院提起诉讼，要求员工赔偿因挂靠行为给单位造成的损失。
- 损失可能包括但不限于：因挂靠行为导致的罚款、赔偿金、声誉损失等。
如果挂靠行为涉及欺诈或虚假陈述：
- 如果员工在挂靠过程中存在欺诈或虚假陈述行为，单位可以依据《刑法》中关于诈骗罪的规定，向公安机关报案，要求追究员工的刑事责任。
- 同时，单位也可以依据《民法典》中关于欺诈的规定，向法院提起民事诉讼，要求员工承担民事责任。
如果挂靠行为未造成实际损失，但违反了单位规章制度：
- 单位可以依据内部规章制度对员工进行处理，如警告、罚款、解除劳动合同等。
- 但需要注意的是，单位在处理员工时，应确保规章制度的合法性和合理性，并遵循相应的程序规定。
法律后果与风险提示：
- 单位在采取法律行动前，应充分评估挂靠行为的性质、后果以及法律风险，确保行动的合法性和有效性。
- 如果单位对员工挂靠行为的处理不当，可能会引发劳动争议或法律纠纷，给单位带来不必要的麻烦和损失。
- 因此，建议单位在处理此类问题时，咨询专业律师的意见，以确保行动的合法性和稳妥性。
进一步思考：
- 单位应加强对员工的管理和监督，建立健全的规章制度，防止员工挂靠等违规行为的发生。
- 同时，单位也应加强对员工的法律教育和培训，提高员工的法律意识和合规意识，共同维护单位的合法权益和良好形象。
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