结论：部门面试时告知面试结果可入职，后期又告诉候选人不能入职，这一行为是否合法，需根据具体情况来判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：

1. 合同成立与生效的角度：

   • 在一般情况下，面试过程中的口头或初步通知并不构成具有法律约束力的合同。即使部门在面试时告知候选人可以入职，这通常被视为一种意向性的表示，而非正式的录用通知。
   • 正式的录用合同或协议通常需要在双方对所有条款（如薪资、职位、工作时间等）达成一致后，以书面形式签订并生效。因此，如果部门在后续过程中因某些原因（如岗位调整、预算变化等）决定不录用该候选人，且双方尚未签订正式的录用合同，那么这一行为在法律上可能并不构成违约。

2. 诚信原则与就业歧视的角度：

   • 尽管从合同法的角度来看，部门的行为可能并不违法，但从诚信原则和就业公平的角度来看，部门在已经明确告知候选人可以入职后又反悔，可能损害了候选人的信任和利益。
   • 如果部门的行为存在就业歧视（如基于性别、年龄、种族、宗教等因素的歧视），那么这一行为将违反相关法律法规，候选人可以依法维护自己的权益。

3. 实际操作中的建议：

   • 对于候选人而言，如果遇到这种情况，首先可以尝试与部门进行沟通，了解反悔的具体原因，并寻求合理的解决方案。
   • 如果沟通无果，且候选人认为部门的行为违反了诚信原则或存在就业歧视，可以考虑向相关部门（如劳动监察部门）投诉或寻求法律援助。
   • 在未来的求职过程中，候选人也可以要求部门在发出正式录用通知前，明确所有录用条件和条款，并尽量以书面形式确认，以降低类似风险。

法律背景：

• 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。在劳动合同订立前，双方之间的口头或初步通知并不构成具有法律约束力的合同。
• 同时，我国法律也禁止就业歧视，保障劳动者的平等就业权利。

可能后果：

• 如果部门的行为并未违反法律法规，且双方尚未签订正式的录用合同，那么候选人可能无法直接通过法律途径追究部门的责任。
• 但如果部门的行为违反了诚信原则或存在就业歧视，候选人可能会面临精神损害、时间成本损失等，并有权依法要求部门承担相应的法律责任。

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