核心结论：临时用工协议连续签三年后，根据《劳动合同法》及相关规定，可能面临协议性质转变、需签订无固定期限劳动合同或续签固定期限劳动合同等情形，具体需结合实际情况判断。以下分情况详细说明：

1. 协议性质可能转变为事实劳动关系
   根据《劳动合同法》规定，临时用工协议若具备劳动合同核心条款（如工作内容、劳动报酬、工作时间等），且双方连续履行超过一定期限（通常理解为一年以上），可能被认定为事实劳动关系。此时，即使协议名称仍为“临时用工协议”，劳动者也享有与正式员工同等的权益，如社会保险、加班费、经济补偿等。若单位未依法履行义务，劳动者可主张权益。

2. 连续签订两次固定期限合同后，应签订无固定期限合同
   若“临时用工协议”实质为固定期限劳动合同（如约定明确期限），且连续签订两次后（三年可能涉及两次续签，如首次1年+续签2年），根据《劳动合同法》第十四条，劳动者提出或同意续签时，单位应签订无固定期限劳动合同。若单位拒绝，可能面临支付双倍工资或继续履行合同的法律风险。

3. 若协议不符合劳动合同特征，可能仍按劳务关系处理
   若协议明确约定为劳务关系（如按次结算、无固定工作时间、不享受社保等），且实际履行中符合劳务特征（如临时性、辅助性工作），则可能不被认定为劳动关系。但需注意：若实际履行与协议约定不符（如长期固定工作、单位管理严格），仍可能被认定为事实劳动关系。

4. 续签建议

   • 对单位：若需继续用工，建议明确协议性质（劳务或劳动），若为劳动关系，应依法签订书面劳动合同并缴纳社保；若符合无固定期限合同条件，应与劳动者协商一致后签订。
     
   • 对劳动者：若希望稳定就业，可要求签订无固定期限合同；若协议实质为劳务关系，需评估自身权益保障（如社保、工伤待遇），必要时可主张事实劳动关系。

温馨提示：法律适用需结合具体协议条款、实际履行情况及地方规定，建议根据实际情况进一步分析。若有疑问，可直接向我咨询具体场景下的法律风险与应对方案。