结论前置：公司先劝退后法定节假日没通知的行为，是否构成变相辞退，需结合具体情况判断，不能直接认定。以下从不同角度进行分析：

1. 劝退行为的性质：

   • 劝退本身并不直接等同于辞退。劝退可能是公司出于某种考虑，如经营状况、员工表现等，向员工提出的一种建议或意见，希望员工能够主动离职。这种行为本身并不具有强制性，也不直接产生法律上的辞退效果。
   • 如果公司在劝退过程中，没有明确表示要辞退员工，也没有采取任何强制措施迫使员工离职，那么这种行为通常不会被认定为变相辞退。

2. 法定节假日未通知的影响：

   • 法定节假日是员工的休息日，公司通常无需在此期间通知员工工作或离职相关事宜。如果公司在法定节假日没有通知员工，这本身并不直接构成变相辞退。
   • 然而，如果公司在劝退后，故意在法定节假日不通知员工，且这种不通知行为与劝退行为相结合，导致员工无法正常工作或产生被辞退的误解，那么这种行为可能具有一定的违法性或不当性。但即便如此，也不能直接认定为变相辞退，还需要结合其他证据和事实进行综合判断。

3. 变相辞退的认定标准：

   • 变相辞退通常指的是公司通过间接手段，如调整工作岗位、降低工资待遇、增加工作强度等，迫使员工主动离职的行为。
   • 要认定公司存在变相辞退行为，需要证明公司采取了上述间接手段，并且这些手段与员工离职之间存在因果关系。同时，还需要排除员工主动离职的可能性。

4. 法律建议：

   • 如果您认为公司存在变相辞退行为，建议您首先收集相关证据，如劝退记录、工作调整通知、工资变化记录等。
   • 然后，您可以与公司进行协商，要求公司明确解释劝退和未通知的原因，并寻求合理的解决方案。
   • 如果协商无果，您可以向当地劳动仲裁机构申请劳动仲裁，要求公司承担相应的法律责任。在申请劳动仲裁时，您需要提交相关证据和申请书，并按照仲裁机构的程序进行操作。

可能法律后果：

• 如果公司被认定存在变相辞退行为，可能需要承担支付经济补偿金、赔偿金等法律责任。具体责任承担方式和金额，需要根据相关法律法规和实际情况进行判断。

进一步思考：

• 在处理此类纠纷时，建议您保持冷静和理性，不要采取过激行为或言语攻击公司。同时，也要积极维护自己的合法权益，不要轻易放弃或妥协。
• 如果您对劳动仲裁程序或相关法律法规不熟悉，可以寻求专业律师的帮助或咨询当地劳动部门的相关工作人员。

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