结论：工资总额下降并不必然导致企业负责人个人绩效下降，这主要取决于企业内部的绩效考核制度以及工资总额下降的具体原因。以下从不同角度进行分析：

1. 企业内部绩效考核制度：

   • 制度设计：企业负责人的个人绩效通常与其管理下的企业整体业绩、部门业绩或个人职责完成情况挂钩。如果企业的绩效考核制度明确规定了工资总额下降与个人绩效之间的直接关联，比如将工资总额作为负责人绩效的一个重要考核指标，那么工资总额下降可能会导致负责人个人绩效的下降。
   • 灵活性：然而，许多企业的绩效考核制度具有一定的灵活性，可能考虑多种因素，如市场环境变化、行业趋势、企业战略调整等。在这些情况下，工资总额下降可能不被视为负责人个人绩效下降的直接原因，特别是如果负责人能够证明其已采取了合理措施来应对工资总额下降的情况。

2. 工资总额下降的原因：

   • 外部因素：如果工资总额下降是由于外部经济环境恶化、行业不景气或政策调整等不可抗力因素导致的，企业可能会认为这些因素超出了负责人的控制范围，因此不会将其与个人绩效直接挂钩。
   • 内部管理：如果工资总额下降是由于企业内部管理不善、成本控制不当或决策失误等原因造成的，那么企业可能会认为这反映了负责人在管理方面的不足，从而可能导致其个人绩效的下降。

3. 法律与合同角度：

   • 劳动合同与绩效考核协议：企业负责人的薪酬和绩效通常会在劳动合同或绩效考核协议中明确规定。如果这些协议中没有明确规定工资总额下降与个人绩效之间的直接关系，那么企业就不能单方面将工资总额下降作为降低负责人个人绩效的依据。
   • 公平原则：从法律角度来看，企业应当遵循公平原则，合理确定负责人的薪酬和绩效。如果工资总额下降是由于企业整体经营状况不佳导致的，而负责人已经尽到了其管理职责，那么企业降低其个人绩效可能缺乏合理性。

建议：

• 对于企业负责人而言，如果担心工资总额下降会影响个人绩效，可以主动与企业沟通，了解绩效考核制度的具体内容，并争取在劳动合同或绩效考核协议中明确相关条款。
• 对于企业而言，在制定绩效考核制度时，应当充分考虑各种因素，确保制度的公平性和合理性。同时，在工资总额下降的情况下，应当客观分析原因，避免将不可抗力因素或超出负责人控制范围的因素作为降低其个人绩效的依据。

进一步思考：

• 企业可以定期对绩效考核制度进行评估和调整，以确保其能够适应企业发展的需要和市场环境的变化。
• 在面对工资总额下降等挑战时，企业负责人可以积极寻求解决方案，如优化成本控制、提高生产效率、拓展市场等，以证明其管理能力和价值。

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