公司绩效不好时，不可以随意降低员工工资，必须遵循法律法规和劳动合同的约定，确保降薪行为的合法性与合理性。以下从不同角度为您详细分析：
一、劳动合同的法律约束力
员工与公司签订的劳动合同是双方达成的具有法律效力的约定，其中明确规定了工资待遇等关键条款。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，且变更应当采用书面形式。这意味着，公司单方面降低工资，即未经员工同意擅自变更劳动合同，是违法的行为。劳动者的劳动报酬受法律保护，公司应尊重并履行劳动合同中的工资约定。
二、降薪的合法性与合理性条件
在特定情形下，公司降低工资可能具有合法性和合理性，但需满足以下条件之一：
协商一致：公司与员工就降低工资事宜进行充分沟通，并达成一致意见。同时，双方需签订书面协议对劳动合同中的相应条款进行变更。这是确保降薪行为合法有效的关键步骤。例如，公司可以召开员工大会或部门会议，详细解释公司面临的经营困难和降薪的必要性，听取员工的意见和建议，最终达成降薪协议。
明确的规章制度依据：公司应具备完善、合法且经过民主程序制定的规章制度，其中明确规定在公司绩效不好等特定情形下可以调整工资，并且已向员工公示。此外，工资调整的幅度、方式等都需符合规章制度的具体规定。即便如此，公司也应与员工做好沟通解释工作，以确保降薪的顺利进行。例如，公司可以在规章制度中规定，当公司连续X个季度绩效未达到预定目标时，可以按照一定比例降低员工工资，但降低后的工资不得低于当地最低工资标准。
符合集体合同规定：如果公司与工会或职工代表签订了集体合同，并且集体合同中包含了关于公司绩效不好时工资调整的相关约定，那么按照集体合同的规定执行降低工资的操作可能是合法的。但这也需要确保降薪行为不违反法律法规和劳动合同的底线要求。例如，集体合同中可以规定，在公司面临严重经营困难时，可以与员工协商降低工资，但降低的幅度和期限需经双方协商确定。
三、公司绩效不好时的应对建议
合法合理应对经营困难：公司应当通过合法合理的方式应对经营困难，如调整业务结构、优化管理流程、降低成本等，而非直接侵害劳动者的合法权益。随意降低工资可能会引发员工的不满和抵触情绪，甚至导致员工流失和法律纠纷。
与员工充分沟通：如果公司确实需要降低工资以应对经营困难，应与员工进行充分沟通，说明情况，取得员工的同意并签订书面协议后才能进行降薪操作。这有助于维护员工的知情权和参与权，减少降薪带来的负面影响。
关注员工福利待遇：在降薪期间，公司应关注员工的社保、公积金等福利待遇是否受影响。根据相关法律法规的规定，公司应按时足额为员工缴纳社保和公积金等费用，确保员工的合法权益不受侵害。
四、员工应对降薪的策略
如果员工遭遇不合法降薪，有权要求公司说明降薪的合理依据。若公司无法给出令人信服的理由，员工可以通过劳动仲裁等合法途径来维护自己的权益。在申请劳动仲裁时，员工需提供劳动合同、工资发放记录等证据，以证明原工资标准及公司擅自降薪的事实。
总结与建议：公司在面临绩效不好的情况时，不能随意降低员工工资。而应通过合法合理的途径来应对经营困难，并确保所有降薪行为都符合法律法规和劳动合同的约定。为避免不必要的法律风险和劳动争议，公司应谨慎行事，与员工进行充分沟通，并寻求双方都能接受的解决方案。如果您或您的公司遇到相关法律问题，欢迎直接向我咨询。