绩效工资是否可以降薪，需分情况判断：若用人单位有合法有效的绩效考核制度、劳动合同或规章制度中有明确约定，且降薪程序合规，则通常合法；否则可能违法。以下从不同角度详细分析：

一、合法降低绩效工资的情形

1. 绩效考核不达标

   • 制度合法性：用人单位需有明确、合法、合理的绩效考核制度，该制度应通过民主程序制定（如职工代表大会讨论、公示）并告知员工。例如，某公司《绩效考核制度》经工会审议通过后全员邮件公示，员工签字确认知悉，该制度即具有法律效力。
   • 考核程序合规：绩效评估结果需书面通知员工并说明理由，允许员工申辩。如某员工因工作失误被扣分，应收到《绩效评估通知书》并可在规定时间内提交书面异议。
   • 幅度合理性：降薪幅度应与绩效差距匹配，不得恶意压低工资。如员工因一次轻微失误被降薪50%显属不当，但若累计多次重大过失，按制度阶梯式降薪则更具合理性。

2. 劳动合同或规章制度约定

   • 若劳动合同或用人单位的规章制度中明确规定了绩效工资的调整条件和方式，且这些规定不违反法律法规的强制性规定，那么用人单位可以按照约定降低绩效工资。例如，劳动合同中约定“连续两季度业绩未达标的，月薪下调20%”，此类条款具有法律效力。

3. 企业经营困难或经济效益下滑

   • 当企业面临经营困难或经济效益下滑时，为了维持企业的正常运营，用人单位可能需要调整薪酬结构，包括降低绩效工资。但在此情况下，用人单位需要与员工进行协商，并尽量达成双方都能接受的解决方案，如通过工会或职工代表大会讨论调整方案。

二、可能违法的情形

1. 无正当理由降低绩效工资

   • 如果用人单位没有正当理由，如绩效考核不达标、企业经营困难等，而随意降低员工的绩效工资，这可能构成对劳动合同的变更，且未经员工同意，属于违法行为。例如，仅因个人喜好或偏见而降低某员工的绩效工资，即属违法。

2. 违反最低工资标准

   • 用人单位在降低绩效工资时，必须确保员工的工资不低于当地最低工资标准。如果降低后的工资低于最低工资标准，则违反了劳动法的规定。例如，某地区最低工资标准为2000元/月，若员工降薪后工资低于此数额，则用人单位构成违法。

3. 程序不合法

   • 用人单位在调整绩效工资时，应遵循一定的程序，如与员工进行协商、听取员工意见等。如果未履行这些程序，也可能构成违法行为。例如，未提前告知员工绩效考核标准或未给予员工申辩机会而直接降薪，即属程序不合法。

三、法律建议

1. 对于用人单位：

   • 制定合法、合理、公平的绩效考核制度，并确保制度通过民主程序制定并公示告知员工。
   • 在调整绩效工资时，确保程序合规、幅度合理，并保留完整的考核数据和沟通记录作为证据。
   • 如需因企业经营困难调整薪酬结构，应与员工进行充分协商并达成一致意见。

2. 对于劳动者：

   • 密切关注自己的劳动合同和绩效制度，了解自己的权益和义务。
   • 如发现用人单位无正当理由降低绩效工资或违反最低工资标准等违法行为，应及时向劳动仲裁委员会或法院寻求维权帮助。

总结：绩效工资是否可以降薪取决于多个因素，包括劳动合同约定、绩效制度的合理性以及民主程序和告知义务的履行情况。如有任何疑问或发现违法行为，可直接向我咨询，我将根据具体情况提供详细的法律建议。