核心结论：国企员工工资低于临时工工资这一现象是否合理及如何处理，需结合具体情形判断，以下分情况说明：

1. 若工资差异基于合法合理的岗位、技能、绩效等因素
   根据《劳动法》第四十六条，工资分配应遵循按劳分配原则，实行同工同酬。但“同工同酬”并非绝对等同，而是指在相同岗位、相同工作量、相同技能要求下，劳动者应获得同等报酬。若临时工因岗位特殊性（如高风险、高强度）、技能稀缺性（如专业技术资质）或绩效表现更优（如完成超额任务）导致工资更高，且国企已通过民主程序制定合法薪酬制度并公示，则工资差异可能被认定为合法。此时，国企员工可通过以下途径改善待遇：

   • 内部沟通：向人力资源部门或工会反映，要求核查薪酬制度是否符合“同工同酬”原则，并申请调整岗位或提升技能以匹配更高薪资标准；
     
   • 绩效优化：通过提高工作效率、完成更高业绩目标，争取绩效工资部分提升；
     
   • 岗位调整：申请调至与临时工同类型、同要求的岗位，以获得平等薪酬机会。

2. 若工资差异因身份歧视或制度违法导致
   若国企以“正式工”与“临时工”身份为唯一标准区分薪酬，且未考虑岗位、技能、绩效等实质因素，则可能违反《劳动法》第四十六条“同工同酬”原则及《劳动合同法》第十一条“用人单位未在用工时订立书面劳动合同的，应按月支付双倍工资”等规定（若临时工未签合同但实际用工）。此时，员工可采取以下措施：

   • 收集证据：保留工资条、劳动合同、岗位说明书、临时工工资证明等材料，证明工资差异与身份关联且无合理依据；
     
   • 投诉举报：向当地劳动监察大队投诉，要求核查国企薪酬制度是否合法；
     
   • 申请仲裁：以“未实现同工同酬”为由提起劳动仲裁，主张补发工资差额及可能的经济补偿（如国企违法解除合同需支付赔偿金）；
     
   • 诉讼途径：若仲裁未获支持，可向法院起诉，要求确认国企行为违法并赔偿损失。

3. 临时工身份合法性影响工资差异处理
   若临时工实际为“非全日制用工”或“劳务派遣用工”，其工资标准可能受《劳动合同法》第六十八条（非全日制用工小时计酬标准不得低于当地最低标准）或第五十八条（劳务派遣用工应与同岗位正式工同工同酬）约束。若国企未遵守上述规定，员工可依据具体用工形式主张权益：

   • 非全日制用工：要求按小时计酬标准补足工资，并主张加班费（若每日工作超4小时、每周超24小时）；
     
   • 劳务派遣用工：要求派遣单位与用工单位（国企）连带支付工资差额，并追究其未签订劳动合同或未缴纳社保的违法责任。

建议行动步骤：

1. 核对自身与临时工的岗位、技能、绩效差异，判断工资差异是否合理；
   
2. 若认为存在违法情形，优先通过内部沟通或投诉解决，降低维权成本；
   
3. 必要时委托律师协助收集证据、起草仲裁申请或诉讼材料，提高维权效率。
   

如有进一步细节（如工资差异幅度、用工形式、国企薪酬制度内容等），可向我补充说明，以便更精准分析。