结论：调整员工工作地点，员工不去是否构成旷工，以及公司是否需要支付经济补偿金，这并非一个简单的“是”或“否”的问题，而是需要根据具体情况来判断。以下是从不同角度进行的分析：
劳动合同中的约定：
- 如果劳动合同中明确约定了工作地点，并且公司调整工作地点违反了这一约定，那么员工有权拒绝前往新的工作地点。在这种情况下，员工不去新的工作地点通常不构成旷工，公司也无权因此解除劳动合同或要求支付经济补偿金（除非公司能证明调整工作地点是出于生产经营需要，且已与员工协商一致）。
- 如果劳动合同中没有明确约定工作地点，或者约定了多个可能的工作地点，那么公司调整工作地点可能不构成违约。但即便如此，公司也需要考虑调整的合理性，以及是否对员工造成了实质性的不利影响。
调整工作地点的合理性：
- 公司调整工作地点应当具有合理的商业目的，如业务扩张、成本优化等。如果调整明显不合理，如将员工从城市中心调至偏远地区，且未提供必要的交通补贴或住宿安排，那么员工有权拒绝。
- 调整工作地点后，公司应当确保员工的工作条件、薪酬待遇等不受实质性影响。如果调整导致员工工作条件恶化或薪酬降低，员工同样有权拒绝。
旷工的认定与经济补偿金：
- 旷工通常指的是员工无正当理由未到岗工作。如果员工因为公司不合理调整工作地点而拒绝到岗，且这一拒绝是合理的，那么员工的行为通常不构成旷工。
- 如果公司因此解除劳动合同，并主张员工构成旷工，那么公司需要承担举证责任，证明调整工作地点的合理性以及员工无正当理由拒绝到岗。如果公司无法证明这一点，那么其解除劳动合同的行为可能构成违法解除，需要支付经济补偿金（通常是员工一个月工资的两倍，具体根据工作年限和当地法规确定）。
协商与沟通：
- 在调整工作地点之前，公司应当与员工进行充分的协商和沟通，解释调整的原因、目的以及可能对员工产生的影响。通过协商，双方可以寻求达成一致意见，避免不必要的纠纷。
- 如果员工对调整有异议，公司应当认真听取员工的意见，并考虑是否可以进行调整或提供其他补偿措施。
建议：
- 对于公司而言，在调整员工工作地点时，应当谨慎考虑并遵循相关法律法规和劳动合同的约定。确保调整具有合理性，并与员工进行充分的协商和沟通。
- 对于员工而言，如果公司提出调整工作地点，应当仔细审查劳动合同中的相关条款，并评估调整的合理性。如果认为调整不合理或对自己造成实质性不利影响，可以与公司进行协商或寻求法律援助。
可能后果：
- 如果公司不合理调整工作地点并因此解除劳动合同，可能面临支付经济补偿金、赔偿金等法律责任。
- 如果员工无正当理由拒绝到岗并构成旷工，公司有权根据规章制度进行处理，包括解除劳动合同等。但在此之前，公司需要确保规章制度的合法性和合理性，并已向员工进行公示或告知。
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