结论：单位在解除劳动合同时仅写明“按照规章制度解除劳动关系”，而在庭审中再阐明按照哪几点解除合法，这种做法在法律上并不被完全禁止，但单位需要承担相应的举证责任，且其阐明的解除理由必须合法、合理且符合规章制度的规定。

分析：

1. 举证责任：

   • 在劳动争议仲裁或诉讼中，单位作为解除劳动合同的一方，需要对其解除行为的合法性承担举证责任。这包括证明解除劳动合同的事实依据、规章制度依据以及解除程序的合法性。
   • 如果单位在解除劳动合同时仅笼统地写明“按照规章制度解除劳动关系”，而在庭审中才具体阐明解除理由，那么单位需要确保这些理由在规章制度中有明确规定，并且能够提供充分的证据来支持这些理由。

2. 解除理由的合法性：

   • 单位在庭审中阐明的解除理由必须合法，不能违反法律法规的强制性规定。例如，不能以员工怀孕、患病等受法律保护的情形作为解除理由。
   • 解除理由还必须合理，即符合一般的社会道德和公平原则。如果解除理由显得过于苛刻或不合理，仲裁机构或法院可能会认为单位的解除行为不合法。

3. 规章制度的适用性：

   • 单位在庭审中阐明的解除理由必须与其规章制度中的规定相一致。如果规章制度中没有明确规定相应的解除情形，或者规定与解除理由不符，那么单位的解除行为可能会被认定为违法。
   • 此外，单位还需要证明其规章制度已经向员工公示或告知，否则规章制度可能无法作为解除劳动合同的依据。

4. 实践中的建议：

   • 为了避免不必要的法律风险，单位在解除劳动合同时应当尽可能明确、具体地写明解除理由和依据的规章制度条款。
   • 如果确实需要在庭审中进一步阐明解除理由，单位应当提前准备好充分的证据来支持其主张，并确保这些理由合法、合理且符合规章制度的规定。

可能后果：

• 如果单位无法提供充分的证据来支持其庭审中阐明的解除理由，或者这些理由被认定为违法、不合理或不符合规章制度的规定，那么单位的解除行为可能会被仲裁机构或法院认定为违法解除劳动合同。
• 违法解除劳动合同的后果可能包括支付赔偿金、恢复劳动关系等，具体取决于员工的诉求和仲裁机构或法院的裁决。

总结与建议：

• 单位在解除劳动合同时应当谨慎行事，确保解除行为的合法性、合理性和符合规章制度的规定。
• 如果确实需要在庭审中进一步阐明解除理由，单位应当提前做好准备，并咨询专业律师的意见以确保其主张的合法性和有效性。
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