结论：财务合同到期后，公司能否要求调岗需分情况讨论，主要取决于劳动合同的具体约定、调岗的合理性以及是否协商一致等因素。以下是具体分析：

1. 劳动合同有明确约定调岗条款
   若劳动合同中明确约定“合同到期后，公司有权根据经营需要调整员工岗位”，且调岗具有合理性（如不降低薪资、不具有侮辱性、与原岗位存在关联性等），则公司要求调岗通常具有合法性。此时，员工应配合调岗，否则可能构成违约。

2. 劳动合同未约定调岗条款，但调岗具有合理性
   即使合同未明确约定，若公司因生产经营需要（如部门撤销、业务调整等）进行调岗，且满足以下条件，调岗行为仍可能被认定为合法：

   • 调岗后的岗位与原岗位在工作内容、技能要求上具有关联性；
     
   • 薪资水平、劳动条件等未明显降低；
     
   • 调岗不具有侮辱性或惩罚性；
     
   • 公司已与员工充分协商（如书面通知、说明理由等）。
     若员工拒绝合理调岗，公司可能以“严重违反规章制度”为由解除劳动合同，但需承担举证责任。

3. 劳动合同未约定调岗条款，且调岗缺乏合理性
   若公司调岗明显不合理（如将财务岗位调整为销售岗位、大幅降低薪资、强制异地调岗等），员工有权拒绝。此时，公司若以“不服从安排”为由解除劳动合同，可能构成违法解除，员工可要求继续履行合同或主张赔偿金（2N，N为工作年限）。

4. 合同到期后未续签，但劳动关系仍存续
   若合同到期后公司未续签但员工继续工作，视为双方按原条件继续履行劳动合同。此时公司要求调岗，仍需遵循上述合理性原则，否则员工可主张权益。

建议：

• 对公司而言，调岗前应与员工充分沟通，确保调岗的合理性和必要性，并保留书面证据（如调岗通知、协商记录等）；
  
• 对员工而言，若对调岗有异议，可书面提出异议并保留证据，避免直接拒绝导致被动。若公司坚持不合理调岗，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
  

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