结论前置：从法律风险防范和劳动者权益保障的角度来看，写明底薪的合同通常对劳动者更有利。以下从多个角度详细分析：

1. 法律明确性角度

根据《劳动合同法》第十七条，劳动合同应当具备“劳动报酬”条款，且劳动报酬需明确约定（如底薪、提成、奖金等）。若合同未写明底薪：

• 风险点：用人单位可能以“未约定底薪”为由，单方面调整工资结构（如降低底薪、提高绩效比例），甚至以“绩效不达标”为由拒付工资。
• 案例参考：司法实践中，若劳动者无法证明双方曾约定底薪，法院可能按当地最低工资标准裁决，导致劳动者权益受损。

建议：合同中明确写明底薪金额、支付方式（如按月支付）及调整条件（如需双方协商一致），避免模糊表述（如“按公司制度执行”）。

2. 劳动者权益保障角度

• 工资稳定性：写明底薪可确保劳动者即使未完成绩效目标，也能获得基本生活保障，降低因用人单位经营波动导致的欠薪风险。
• 社保与公积金基数：底薪是计算社保、公积金缴费基数的重要依据。若未约定底薪，用人单位可能以“实际工资”为基数缴纳，导致劳动者未来享受的社保待遇降低。
• 经济补偿计算：若发生劳动争议（如解除合同赔偿），经济补偿通常以“离职前12个月平均工资”为基数，底薪是稳定计算该基数的关键。

3. 用人单位管理角度

• 合规性风险：未写明底薪的合同可能被认定为“未明确劳动报酬”，违反《劳动合同法》强制性规定，面临劳动行政部门处罚或被认定为无效条款。
• 管理成本：若需调整工资结构（如提高绩效比例），未约定底薪的合同可能引发劳动者异议，增加协商成本甚至劳动争议。

4. 特殊情况处理

若用人单位坚持不写底薪，需注意：

• 补充协议：可要求签订书面补充协议，明确底薪金额及支付条件，并由双方签字盖章。
• 留存证据：通过邮件、微信等书面形式确认双方对底薪的约定，避免口头协议。
• 警惕“陷阱条款”：如合同中写明“底薪包含绩效”，需明确绩效的考核标准及发放条件，防止用人单位以“绩效不达标”为由克扣工资。

总结：退休返聘人员与用人单位签订劳动合同时，务必要求写明底薪，并明确工资结构、支付方式及调整条件。若对合同条款有疑问，可直接向我咨询，我将结合具体条款和当地司法实践，为您提供详细风险评估和修改建议。