结论：用人单位在两次调岗而劳动者不接受的情况下，能否解除劳动合同，需根据调岗的合理性、程序合法性以及劳动者是否严重违反规章制度等多方面因素综合判断。
可以解除劳动合同的情况
调岗具有充分合理性：
- 调岗必须基于企业生产经营的客观需要，比如市场需求变化、业务方向调整等合理原因。例如，公司因业务转型，将原销售岗位调整至新的市场拓展岗位，且新岗位与原岗位在技能要求上有一定关联性，员工经过培训能够胜任。
- 调整后的岗位应与原岗位有一定的关联性，确保员工能够胜任或经过培训后胜任。若新岗位与原岗位毫无关联，且员工明显无法胜任，则调岗可能缺乏合理性。
- 调岗不应具有侮辱性和惩罚性。比如，将员工从管理岗位调整至清洁岗位，且薪资大幅降低，这种调岗就可能被视为具有侮辱性和惩罚性。
调岗程序合法：
- 用人单位在调岗前应与劳动者进行充分的沟通协商，明确告知调岗的原因、新岗位的职责、工作地点、薪资待遇等信息。例如，公司应提前与员工面谈，详细解释调岗的原因和新岗位的具体情况，并听取员工的意见。
- 若劳动合同中已约定用人单位有权根据生产经营需要调整劳动者岗位，且该约定不违反法律法规，用人单位可按照约定进行调岗。但即便有此约定，调岗也应遵循合理性和合法性的原则。
劳动者严重违反规章制度：
- 在满足上述两个条件的基础上，若劳动者经多次沟通仍拒绝到新岗位工作，且此行为严重违反了用人单位的规章制度，用人单位可以依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项的规定，解除劳动合同且无需支付经济补偿。比如，公司规章制度中明确规定，员工无正当理由拒绝调岗的，视为严重违反规章制度，公司有权解除劳动合同。
不可以解除劳动合同的情况
调岗不合理：
- 若调岗目的是为了逼迫劳动者主动离职，如大幅降低工资待遇、调整到与原工作毫无关联且无法胜任的岗位，此类调岗属于不合理调岗。例如，公司为了降低人力成本，将员工从高薪岗位调整至低薪岗位，且新岗位与原岗位毫无关联，员工无法胜任。
- 没有客观情况变化的支持，仅以领导个人喜好等随意调岗，同样属于不合理调岗。比如，领导因为个人偏好，将员工从喜欢的岗位调整至不喜欢的岗位，且没有合理的业务理由。
未履行法定程序：
- 用人单位未与劳动者进行协商，未提前告知调岗事宜，就直接要求劳动者到新岗位工作，此类调岗在程序上不合法。例如，公司突然通知员工调岗，没有提前与员工沟通，也没有解释调岗的原因和新岗位的情况。
- 在此情况下，用人单位以劳动者不服从调岗为由解除劳动合同，将被认定为违法解除，并需按照《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定，向劳动者支付赔偿金。赔偿金的标准为经济补偿标准的二倍，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
建议与指导
- 用人单位：为避免因调岗问题引发的劳动争议，建议用人单位在调岗前务必进行充分的调研和评估，确保调岗行为的合法性和合理性。同时，应严格按照法定程序与劳动者进行沟通协商，并明确告知相关事宜。在制定规章制度时，也应明确调岗的相关规定和程序，以便在发生争议时有据可依。
- 劳动者：在面对调岗问题时，也应积极与用人单位进行沟通，了解调岗的具体原因和安排，并根据自身情况做出合理选择。若认为调岗行为存在不合法性或不合理性，可及时通过法律途径维护自己的合法权益，比如向劳动争议仲裁机构申请仲裁或向人民法院提起诉讼。
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