针对工厂在年底终止与杂工劳动关系，且计划明年不再续用的情形，为降低公司法律风险、维护企业声誉并确保合规性，建议从以下角度处理：

1. 依法履行解除程序
   根据《劳动合同法》第四十条，若杂工不存在严重违纪或不能胜任工作等法定解除情形，公司需提前30日以书面形式通知劳动者本人，或额外支付1个月工资（代通知金）后解除合同。若未提前通知且未支付代通知金，可能构成违法解除，需承担2N赔偿金（N为工作年限对应的经济补偿）。
   操作建议：
   

• 书面送达《终止劳动关系通知书》，明确终止日期、补偿方案及工作交接要求；
  
• 保留送达凭证（如劳动者签字回执或EMS邮寄记录）。

1. 足额支付经济补偿
   根据《劳动合同法》第四十六条、第四十七条，若杂工工作满1年，公司需支付N个月工资作为经济补偿（N为工作年限，满6个月按1年计算，不满6个月支付0.5个月工资）。若未支付，劳动者可申请劳动仲裁要求补付，并可能主张50%-100%的加付赔偿金。
   操作建议：
   

• 计算补偿时，工资基数应包含劳动者前12个月平均工资（含奖金、津贴等），但不得低于当地最低工资标准；
  
• 在终止劳动关系时一次性结清补偿，并要求劳动者签署《补偿确认书》。

1. 妥善处理工作交接与物品归还
   若杂工掌握公司财物（如工具、设备、文件等）或未完成工作交接，公司需在终止劳动关系前要求其归还并完成交接，否则可能因财物损失或工作延误承担责任。
   操作建议：
   

• 制定《工作交接清单》，明确需归还物品及待完成事项，由双方签字确认；
  
• 若劳动者拒不交接，可暂缓发放最后一个月工资或补偿金（需在规章制度中明确约定，且不得超过法定限额）。

1. 避免歧视性或报复性解除
   若终止劳动关系的原因涉及劳动者年龄、性别、民族等歧视性因素，或因劳动者此前主张权益（如投诉加班、申请工伤等）而报复性解除，可能构成违法解除，需承担2N赔偿金及行政处罚。
   操作建议：
   

• 终止理由需客观、合法（如“劳动合同到期不续签”“公司业务调整需裁员”等），避免使用主观评价（如“工作态度差”“能力不足”）；
  
• 若以“不能胜任工作”为由解除，需提前安排培训或调岗，并保留相关证据。

1. 关注特殊群体保护
   若杂工属于“三期”女职工（孕期、产期、哺乳期）、医疗期员工或工伤职工，公司不得以“劳动合同到期”为由终止劳动关系，否则可能构成违法解除，需承担2N赔偿金及继续履行合同的责任。
   操作建议：
   

• 核查劳动者身份，若属于特殊群体，需等待法定保护期结束后再处理；
  
• 若必须终止，需与劳动者协商一致并支付额外补偿。

总结：公司应依法履行解除程序、足额支付补偿、妥善处理交接、避免歧视性解除，并关注特殊群体保护。若操作合规，可最大限度降低法律风险；若存在瑕疵，可能面临劳动仲裁、赔偿及声誉损失。如有具体案例或细节需进一步分析，可直接向我咨询。