结论前置：员工在生病期间，单位诱导其办理离职通常是不合法的，离职手续在医疗期内办理一般无效。但具体还需根据实际情况判断，以下为你详细分析：

一、医疗期内的法律保护

1. 医疗期规定：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，企业职工因患病或非因工负伤需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，可享有三个月到二十四个月的医疗期。在医疗期内，公司不得随意解除劳动合同，这是对员工因病不能工作期间的特殊保护。
2. 劳动合同法保护：《劳动合同法》第四十二条明确规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得依照该法第四十条（无过失性辞退）、第四十一条（经济性裁员）的规定解除劳动合同。这意味着，在医疗期内，单位诱导员工办理离职的行为违反了法律规定，离职手续在这种情况下一般是无效的。

二、单位诱导离职的常见手段及应对

1. 常见手段：单位可能会以各种理由诱导员工办理离职，比如承诺给予一定的经济补偿但远低于法定标准、以工作调整为由迫使员工主动离职等。例如，单位可能告诉员工，如果现在主动离职，可以马上拿到一个月的工资作为补偿，但实际上员工依法可能应获得更多的经济补偿。
2. 应对措施：
   • 表明态度与提供证明：员工应向单位明确表达自己处于生病治疗阶段，且正处于法律规定的医疗期内，单位要求离职的做法不符合法律规定。同时，提供医院的诊断证明、病历、病假条等能证明自己生病及需要治疗休息的材料，并告知单位医疗期时长及预计恢复工作时间。沟通时最好通过书面形式（如邮件），以便留存相关证据。
   • 拒绝不合理要求：对于单位诱导离职的不合理要求，员工要坚决拒绝，不要轻易在离职手续上签字。如果单位以不办理离职就不发放工资等手段威胁员工，员工要保留好相关证据，以便后续维权。

三、医疗期满后的情况

1. 法律规定：根据《劳动合同法》第四十条，医疗期满后，若员工不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付一个月工资后，解除劳动合同。但即使在这种情况下，单位也不能采用诱导的方式让员工办理离职，而应按照法定程序进行。
2. 具体操作与补偿：单位需提前30日书面通知或额外支付一个月工资作为代通知金。同时，单位还需按照法律规定支付经济补偿金。经济补偿金按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。例如，员工在单位工作了3年，医疗期满后不能从事原工作且单位安排其他工作也不能胜任，单位解除劳动合同，应支付3个月工资作为经济补偿金。

四、特殊情况

1. 员工自身过错：若员工生病是因严重违反公司规章制度（如故意从事危险行为导致受伤），且该行为违反了公司安全操作规程等，单位可依据相关规定解除劳动合同。但单位需要提供充分的证据证明员工存在严重过错。
2. 客观情况发生重大变化：如单位因经营状况严重恶化需大规模裁员，即使员工处于生病期间也可能受影响。但单位必须按照法定程序进行，包括提前向工会或全体职工说明情况、听取意见，并向劳动行政部门报告。

五、维权途径

1. 向劳动监察部门投诉：整理好相关证据后，可向当地劳动监察部门提交投诉申请，详细说明单位诱导离职的不合理情况。劳动监察部门会对此进行调查核实，并依法对单位的违法行为进行处理。
2. 申请劳动仲裁：若劳动监察部门的介入未能解决问题，员工可在规定时间内（劳动争议申请仲裁的时效期间为一年）向劳动争议仲裁委员会提交仲裁申请。仲裁申请书需载明劳动者和用人单位的基本信息、仲裁请求和所根据的事实、理由，以及证据和证据来源等事项。仲裁委员会受理后，会安排开庭审理。员工需充分陈述主张，展示证据，证明单位行为违法，并要求承担法律责任。
3. 执行裁决与诉讼：如果员工胜诉而单位不履行仲裁裁决，员工可向法院申请强制执行。在某些情况下，员工也可直接向法院提起诉讼来维护自己的合法权益。

温馨提示：在整个维权过程中，员工应始终关注自己的身体健康，确保有足够的时间休息和治疗，以便尽快恢复健康。如果你在生病期间遇到单位诱导离职的情况，有任何疑问都可以直接向我咨询。