刚来公司电气后来领导不让干了违法吗-侯泽英律师

刚来公司电气后来领导不让干了违法吗-侯泽英律师｜法行宝

2026-01-12 劳动纠纷

结论：领导不让您继续从事电气工作是否违法，需根据具体情况判断，包括公司是否有合法理由、是否遵循了法定程序等。以下从不同角度为您详细分析：

一、公司是否有合法理由调整您的工作岗位

公司经营需要：如果公司因生产经营需要，如业务调整、部门合并等，需要调整您的工作岗位，且这种调整是合理且必要的，同时公司提供了相应的培训或调整了薪资等条件，那么这种调整通常是合法的。
您不胜任工作：如果公司有证据证明您不胜任电气工作，如多次考核不合格、工作失误造成重大损失等，且公司已经对您进行了培训或调整了工作岗位，但您仍然不能胜任，那么公司有权解除劳动合同或进一步调整您的工作岗位。但在此情况下，公司需提前三十日以书面形式通知您或额外支付您一个月工资。
您违反公司规章制度：如果您严重违反了公司的规章制度，如旷工、迟到早退、违反操作规程等，且这些规章制度是合法且经过民主程序制定的，同时您已经知晓并签字确认，那么公司有权根据规章制度对您进行处罚，包括调整工作岗位。

二、公司是否遵循了法定程序

协商一致：根据《劳动合同法》的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位。因此，如果公司希望调整您的工作岗位，应当与您进行协商，并达成一致意见。
书面通知：如果公司决定调整您的工作岗位，应当以书面形式通知您，并说明调整的理由、新的工作岗位、薪资等条件。这是为了保障您的知情权，并确保调整的合法性和有效性。

三、您的权益保护

拒绝不合理调整：如果您认为公司调整您的工作岗位是不合理的，如没有合法理由、未遵循法定程序等，您有权拒绝调整，并继续在原岗位工作。
申请劳动仲裁：如果公司坚持调整您的工作岗位，且您认为这种调整侵犯了您的合法权益，您可以向当地的劳动仲裁机构申请劳动仲裁，要求公司恢复您原岗位的工作或支付相应的经济补偿。
寻求法律援助：在处理此类纠纷时，如果您感到困惑或无助，可以寻求专业的法律援助或咨询。我可以为您提供专业的法律意见和帮助，确保您的权益得到充分保护。

四、可能面临的法律后果

如果公司违法调整：如果公司未经您同意或未遵循法定程序调整您的工作岗位，且这种调整被认定为违法，那么公司可能需要承担相应的法律责任，如支付经济补偿、恢复您原岗位的工作等。
如果您拒绝合理调整：如果您无正当理由拒绝公司合理的岗位调整，且这种拒绝给公司造成了损失，那么您可能需要承担相应的赔偿责任。

建议：在面对此类情况时，建议您首先与公司进行沟通协商，了解调整的具体原因和条件。如果协商无果或您认为调整不合理，可以寻求专业的法律援助或咨询。同时，保留好相关证据，如劳动合同、公司规章制度、调整通知等，以便在需要时维护自己的合法权益。如果您有任何疑问或需要进一步的帮助，请随时向我咨询。

结论：上级因为工作不让员工干了，这一行为是否违法，需根据具体情况来判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：如果上级的行为构成违法解除劳动合同：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位解除劳动合同必须符合法定条件，如员工严重违反公司规章制度、严重失职给公司造成重大损害等。若上级仅因工作原因，无合法理由不让员工继续工作，且未按照法定程序解除劳动合同，则可能构成违法解除。法律后果：员工有权要求用人单位继续履行劳动合同，或者要求用人单位支付赔偿金。赔偿金的标准通常为经济补偿金的两倍，经济补偿金则根据员工在用人单位的工作年限和月工资水平来确定。如果上级的行为属于合法调岗或安排待岗：在某些情况下，用人单位可能因生产经营需要，对员工进行调岗或安排待岗。若这一行为符合劳动合同的约定，或者经过了员工的同意，且用人单位提供了必要的劳动条件和生活保障，则可能被视为合法行为。注意事项：即使调岗或待岗合法，用人单位也应确保员工的合法权益不受侵害，如支付待岗期间的工资或生活费等。如果上级的行为涉及歧视或报复：若上级不让员工继续工作的原因涉及性别、年龄、种族、宗教信仰等歧视性因素，或者是对员工之前提出合法诉求的报复行为，则这一行为显然违法。法律后果：员工有权向劳动监察部门投诉，或者提起劳动仲裁和诉讼，要求用人单位承担相应的法律责任。建议：对于员工而言，若遇到上级无合法理由不让继续工作的情况，首先应与用人单位进行沟通，了解具体原因，并尝试协商解决。若协商无果，员工可以向当地的劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。在整个过程中，员工应保留好相关证据，如劳动合同、工资单、工作记录、沟通记录等，以便在需要时提供证明。额外提醒：劳动法律问题往往涉及复杂的法律关系和事实认定，因此，在处理此类问题时，建议员工及时咨询专业律师，以获取更具体、更专业的法律建议。如果你有任何劳动法律方面的问题，都可以直接向我咨询。

结论：领导说“能干就干，不能干就走”是否违法，不能一概而论，需要结合具体情况来判断。分析角度一：从劳动合同法的角度合法解除劳动合同的情形：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位在符合法定条件（如员工严重违反规章制度、不能胜任工作且经过培训或调岗后仍不能胜任等）时，可以解除劳动合同。但在此情况下，用人单位需要遵循法定程序，如提前通知、支付经济补偿等。如果领导的话是在员工确实存在严重违反规章制度或不能胜任工作等情形下，且用人单位已按照法定程序处理，那么这种表述可能不构成违法。但领导的话本身并不直接等同于合法解除劳动合同，关键在于后续用人单位是否依法行事。违法解除劳动合同的情形：如果员工并不存在严重违反规章制度或不能胜任工作等情形，或者用人单位未按照法定程序解除劳动合同，那么领导的话可能构成违法解除劳动合同的威胁或暗示。在这种情况下，员工有权要求用人单位继续履行劳动合同，或者要求用人单位支付违法解除劳动合同的赔偿金。分析角度二：从劳动权益保护的角度无论领导的话是否构成违法解除劳动合同的威胁，这种表述都可能对员工的心理和情绪造成负面影响，甚至可能构成对员工劳动权益的侵犯（如尊严权、工作权等）。员工在面对这种情况时，有权向用人单位提出异议，并要求用人单位以合法、合理的方式处理劳动争议。分析角度三：从实际操作的建议角度保留证据：如果员工认为领导的话构成违法解除劳动合同的威胁或暗示，建议员工保留相关证据（如录音、聊天记录等），以便在后续维权过程中使用。与用人单位沟通：员工可以尝试与用人单位进行沟通，了解领导的真实意图，并表达自己的诉求和担忧。通过沟通，双方可能能够达成共识，避免不必要的劳动争议。寻求法律援助：如果员工无法与用人单位达成共识，或者认为自己的劳动权益受到了严重侵犯，可以寻求法律援助或向劳动争议调解仲裁机构申请调解仲裁。总结与建议：领导说“能干就干，不能干就走”是否违法，取决于具体情况和后续用人单位的行为。员工在面对这种情况时，应保持冷静，保留证据，并与用人单位进行沟通。如果无法达成共识或认为自己的权益受到侵犯，可以寻求法律援助或向相关机构申请调解仲裁。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

领导让电工违规作业是违法的。以下从几个角度详细分析这一问题：从安全生产法规的角度：根据《中华人民共和国安全生产法》的相关规定，生产经营单位必须遵守安全生产法律法规，加强安全生产管理，建立健全全员安全生产责任制和安全生产规章制度。领导让电工违规作业，显然违反了这些规定，因为违规作业可能直接或间接导致安全事故的发生，威胁到员工的人身安全和企业的财产安全。具体来说，如果电工在违规作业过程中发生事故，领导作为直接责任人，可能会面临行政处罚甚至刑事责任。同时，企业也可能因未履行安全生产管理职责而受到处罚。从劳动保护法规的角度：《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规都强调了用人单位对劳动者的劳动保护义务。领导让电工违规作业，实际上是在忽视或剥夺电工的劳动保护权益，这是违法的。电工有权拒绝执行违章指挥和强令冒险作业的命令，这是法律赋予劳动者的权利。如果电工因此受到打击报复或解雇，用人单位将承担法律责任。从电工职业规范的角度：电工是一个需要专业技能和严格遵守操作规程的职业。领导让电工违规作业，不仅违反了安全生产法规，也违反了电工的职业规范。电工在作业过程中必须遵循相关的电气安全规程和操作规范，以确保作业的安全性和有效性。领导的要求如果与这些规程和规范相悖，电工有权拒绝执行。可能的法律后果：如果领导坚持让电工违规作业，并且因此导致了安全事故或人员伤亡，领导和企业将面临严重的法律后果，包括行政处罚、民事赔偿甚至刑事责任。同时，电工如果因执行违章指挥而受伤或死亡，其家属有权依法要求赔偿，并且用人单位可能因违反劳动保护法规而受到劳动行政部门的处罚。建议：作为电工，如果遇到领导要求违规作业的情况，应坚决拒绝执行，并向企业安全生产管理部门或劳动行政部门报告。作为企业领导或管理者，应严格遵守安全生产法规和劳动保护法规，加强员工的安全教育和培训，确保作业的安全性和合规性。如果有任何关于劳动工伤或安全生产方面的法律问题，可以直接向我咨询。

“能干就干，不能干走人”这种说法是否违法，需要分情况讨论：若员工无过错，用人单位以此为由解雇则违法根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位解除劳动合同必须基于法定事由。若员工并未出现严重违反规章制度、严重失职或给用人单位造成重大损害等法定解除情形，用人单位仅以“能干就干，不能干走人”为由解雇员工，则构成违法解除。在此情况下，员工有权要求用人单位继续履行劳动合同，或要求用人单位支付违法解除劳动合同的赔偿金，赔偿金的标准通常为经济补偿金的两倍。若员工存在过错，用人单位可依法解除如果员工确实存在严重违反用人单位规章制度、严重失职或给用人单位造成重大损害等行为，用人单位有权依据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定解除劳动合同，且无需支付经济补偿金或赔偿金。但用人单位在解除劳动合同时，必须确保解除事由的真实性和合法性，并遵循相应的程序要求，如提前通知员工、听取员工意见等。用人单位不得以威胁或强迫方式解除无论员工是否存在过错，用人单位都不得以威胁、强迫或其他非法手段迫使员工离职。这种行为不仅违反了劳动合同法的相关规定，还可能构成对员工人身权利的侵犯。若用人单位采取此类手段，员工有权向劳动监察部门投诉，并要求用人单位承担相应的法律责任。建议与提醒：对于员工而言，若遭遇用人单位以“能干就干，不能干走人”为由解雇，且自身并无过错，应坚决维护自身合法权益，要求用人单位提供合法解除的依据，并考虑通过法律途径解决争议。对于用人单位而言，应严格遵守劳动合同法的相关规定，确保解除劳动合同的合法性和合理性。在解除劳动合同时，应充分与员工沟通，听取员工意见，并遵循相应的程序要求，以避免不必要的法律风险。如有任何法律疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

公司故意不让员工有活干，这一行为本身并不直接构成违法，但需结合具体情况分析其合法性与合理性。以下是从不同角度进行的详细分析：从劳动法律的基本规定来看：劳动法律旨在保护劳动者的合法权益，包括保障劳动者的劳动权和休息权。公司不让员工有活干，如果并未违反劳动合同中的约定，且没有剥夺员工的劳动权（例如，员工仍享有获得基本工资的权利），则这一行为本身并不违法。然而，如果公司长期不让员工有活干，导致员工无法获得合理的劳动报酬，或者以此方式变相逼迫员工离职，则可能涉及违法解除劳动合同或未提供劳动条件等问题，此时员工可以依法维护自己的权益。从公司自主经营权的角度来看：公司作为市场经济主体，享有自主经营权，包括合理安排工作任务和工作时间。如果公司因业务调整、市场变化等原因，暂时或长期不需要员工承担特定工作任务，这是公司合法行使自主经营权的体现。但公司应确保这一安排不会损害员工的合法权益，如应支付员工基本工资、提供必要的培训或转岗机会等。从劳动合同和公司规章制度的角度来看：如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了员工的工作任务、工作时间和劳动报酬等条款，公司应遵守这些约定。如果公司违反约定，故意不让员工有活干，则可能构成违约行为，员工可以依据合同或规章制度要求公司承担相应的责任。特殊情况的考量：在某些特殊情况下，如公司因经营困难需要裁员或调整业务结构时，可能会暂时或长期减少员工的工作任务。此时，公司应依法进行裁员或调整，并支付相应的经济补偿或提供转岗机会等。如果公司未依法进行裁员或调整，而是故意不让员工有活干，以此逼迫员工离职，则员工可以依法向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。法律建议：如果您遇到公司故意不让有活干的情况，首先应查看劳动合同和公司规章制度中的相关条款，了解自己的权益和公司的义务。与公司进行积极沟通，了解公司安排的具体原因和意图，寻求双方都能接受的解决方案。如果公司行为涉嫌违法或违约，您可以依法向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求公司承担相应的责任。可能法律后果：如果公司行为被认定为违法或违约，可能需要支付员工经济补偿、赔偿金或恢复员工的劳动条件等。如果员工因此遭受其他损失（如精神损害等），还可以依法要求公司进行赔偿。总之，公司故意不让员工有活干的行为本身并不直接构成违法，但需结合具体情况分析其合法性与合理性。如果您遇到此类情况，建议及时咨询专业律师（即我本人，梁季律师，专注于法律顾问、劳动纠纷领域），以便更好地维护自己的合法权益。

结论前置：入职收了三千块钱老板不让干了，这一行为是否违法需分情况讨论，主要取决于这三千块钱的性质以及老板不让继续工作的具体原因。一、若三千块钱为入职押金或保证金法律背景：根据《中华人民共和国劳动合同法》第九条：“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。” 法律分析：如果这三千块钱是老板以押金、保证金或其他名义收取的，那么这种行为是违法的。老板不仅无权收取，而且在不让继续工作的情况下，还应当立即退还这笔钱。法律建议：你可以要求老板立即退还这三千块钱，并有权向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。二、若三千块钱为预支工资或借款法律背景：预支工资或借款是双方自愿的行为，通常不违反法律规定。但关键在于双方是否有明确的约定，以及老板不让继续工作的原因是否合法。法律分析：如果这三千块钱是你预支的工资或向老板的借款，且双方有明确的约定（如预支工资的期限、借款的还款方式等），那么老板不让继续工作可能构成违约（如果是因为无正当理由解雇你）。但单纯从收取三千块钱的角度来看，并不直接构成违法。然而，如果老板是因为你预支了工资或借款而故意解雇你，且没有合法理由，那么这种解雇行为可能是违法的，你可以根据劳动合同法的相关规定主张自己的权益。法律建议：首先，查看你与老板之间是否有关于预支工资或借款的书面约定。其次，如果老板无正当理由解雇你，你可以要求老板继续履行合同或支付赔偿金。如果双方无法协商解决，你可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。三、若三千块钱为培训费或其他费用法律背景：除非双方有明确的约定，且该约定不违反法律强制性规定，否则用人单位通常无权要求劳动者支付培训费或其他费用。法律分析：如果这三千块钱是老板以培训费或其他名义收取的，且双方没有明确的约定，或者约定违反了法律强制性规定（如要求劳动者承担不合理的培训费用），那么这种行为可能是违法的。老板不让继续工作可能构成解雇行为，其合法性取决于解雇的原因和程序是否符合法律规定。法律建议：查看你与老板之间是否有关于培训费或其他费用的书面约定，并评估该约定的合法性。如果老板无正当理由解雇你，你可以要求老板继续履行合同或支付赔偿金。如果双方无法协商解决，你可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。总结与进一步行动建议：首先，明确这三千块钱的性质和双方之间的约定。其次，根据具体情况评估老板不让继续工作的合法性。最后，如果认为自己的权益受到侵害，可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。如果你有任何进一步的法律问题或需要更详细的法律建议，请直接向我咨询。

上级领导说“能干你就干”，这一表述本身并不直接构成违法，但具体是否违法需结合实际情况和领导后续行为来判断。以下从不同角度进行分析：领导言论的合法性边界一般管理行为：如果领导仅是在工作安排中表达“能干你就干”，且未涉及威胁、侮辱或强迫劳动等违法行为，通常不构成违法。领导有权对员工的工作表现提出要求或评价。潜在违法情形：若领导言论伴随威胁（如“不干就开除”且无合法理由）、侮辱人格或强迫劳动（如要求超时工作、从事危险作业且不提供保护），则可能违反《劳动合同法》或《劳动法》中关于劳动者权益保护的规定。结合《劳动合同法》的解除条件根据《劳动合同法》第三十九条，用人单位可解除劳动合同的情形包括：试用期不符合录用条件；严重违反规章制度；严重失职造成重大损害；兼职影响本职工作且拒不改正；劳动合同无效（如欺诈）；被追究刑事责任。若领导以“能干就干”为由威胁解除合同，但员工无上述情形，则领导行为可能违法。此时，员工可主张违法解除赔偿（2N倍经济补偿）。劳动者的应对建议保留证据：若领导言论涉及威胁或违法解除，建议录音、录像或保存书面记录（如微信、邮件）。协商沟通：可先与领导或HR沟通，明确工作要求及解除依据，避免矛盾升级。申请仲裁：若协商无果，可向劳动仲裁委申请仲裁，主张违法解除赔偿或继续履行合同。特殊情形提示试用期员工：若在试用期内，领导以“能干就干”为由解除合同，需证明员工不符合录用条件，否则可能构成违法解除。女职工或特殊群体：若员工属于孕期、产期、哺乳期或工伤职工等特殊群体，领导不得以此为由解除合同，否则涉嫌违法。总结与建议领导言论是否违法，需结合具体情境和后续行为判断。若仅是工作要求表达，通常不违法；但若伴随威胁、侮辱或无合法理由解除合同，则可能违法。建议劳动者：保留相关证据；优先协商解决；必要时申请劳动仲裁维护权益。如有进一步疑问或需具体法律指导，可直接向我咨询。

结论：办了入职却不让上班，这一行为是否违法需分情况讨论，但通常涉及违法风险，尤其是当用人单位无正当理由拒绝安排工作时。法律分析劳动关系的建立：根据《中华人民共和国劳动合同法》第七条，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。这意味着，劳动关系的建立是以实际用工为标准，而非以是否办理入职手续或是否开始上班为准。但办了入职却不让上班，实际上并未形成实际的用工关系，这可能引发关于劳动关系是否真正建立的争议。用人单位的义务：用人单位在办理入职手续后，有义务为劳动者安排合适的工作岗位，并提供必要的工作条件。如果用人单位无正当理由拒绝安排工作，可能构成对劳动者权益的侵害。特别是当双方已经签订了劳动合同，用人单位却不让劳动者上班，这可能违反了劳动合同的约定，劳动者有权要求用人单位履行合同义务或承担违约责任。可能的法律后果：如果用人单位的行为导致劳动者无法获得劳动报酬或遭受其他损失，劳动者有权要求用人单位进行赔偿。在某些情况下，用人单位的行为可能构成违法解除劳动合同（如果劳动者被视为已经入职但未被安排工作，且随后被通知无需再来上班），此时用人单位可能需要支付经济补偿金或赔偿金。实际操作建议对于劳动者：如果遇到办了入职却不让上班的情况，首先应与用人单位沟通，了解具体原因，并要求用人单位明确安排工作时间或提供合理的解释。如果用人单位无正当理由拒绝安排工作，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁，要求用人单位履行合同义务或承担违约责任。在此过程中，劳动者应保留好相关证据，如入职通知书、劳动合同、沟通记录等，以便在需要时证明自己的权益。对于用人单位：用人单位在办理入职手续后，应及时为劳动者安排工作岗位，并提供必要的工作条件。如果因特殊原因无法立即安排工作，应与劳动者进行沟通，并给出合理的解释和预计的安排时间。避免无正当理由拒绝安排工作，以免引发劳动纠纷和法律风险。总结办了入职却不让上班的行为，虽然不一定直接构成违法解除劳动合同，但通常涉及违法风险，尤其是当用人单位无正当理由拒绝安排工作时。劳动者在遇到此类情况时，应积极与用人单位沟通，并保留好相关证据，以便在需要时维护自己的合法权益。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

领导让员工干不属于自己的工作，这一行为是否合法需分情况讨论：若工作内容属于劳动合同约定范围或合理工作安排：劳动合同中通常会明确员工的工作岗位、职责范围等。如果领导安排的工作虽然不属于员工原本的具体职责，但属于该岗位合理的工作延伸或临时性、辅助性的工作，且不违反劳动合同的约定，也不违背公序良俗和法律法规，那么这种安排通常是合法的。例如，一个行政岗位的员工，除了日常行政工作外，偶尔被安排协助整理一些文件资料，这属于合理的工作安排。若工作内容超出劳动合同约定范围且不合理：如果领导安排的工作明显超出了劳动合同中约定的工作岗位和职责范围，且这种安排是不合理的，比如要求一个技术岗位的员工长期从事与其专业技能完全不相关的销售推广工作，且没有合理的解释或补偿，那么这种安排可能不合法。员工有权拒绝执行此类不合理的工作安排，并可以与用人单位进行协商，要求按照劳动合同的约定履行。如果协商无果，员工还可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。若工作内容违法或违反公序良俗：无论工作内容是否属于劳动合同约定的范围，如果领导安排的工作涉及违法活动或违反公序良俗，如要求员工参与诈骗、盗窃等违法行为，或者安排员工从事色情、暴力等不良活动，那么这种安排绝对是不合法的。员工不仅有权拒绝执行，还应当及时向有关部门举报，以维护社会公共利益和自身安全。法律建议：员工在面对领导安排的不属于自己的工作时，首先应当仔细审查劳动合同中的约定，明确自己的工作岗位和职责范围。如果认为领导的工作安排不合理或违法，可以与用人单位进行友好协商，表达自己的意见和诉求。如果协商无果，员工可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，寻求法律帮助和保护。可能的法律后果：如果员工拒绝执行合理的工作安排，且没有合理的理由，用人单位可能会依据规章制度对员工进行相应的处理，如警告、罚款甚至解除劳动合同。如果用人单位安排的工作违法或违反公序良俗，员工拒绝执行是合法的，且用人单位可能会因此承担法律责任。总之，领导让员工干不属于自己的工作是否合法，需要根据具体情况进行判断。员工在面对此类情况时，应当保持冷静和理性，依法维护自己的合法权益。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

新进的员工直接跑路，一般并不直接构成违法，但可能涉及违反劳动合同或公司规章制度，需根据具体情况分析。以下是从不同角度进行的详细分析：劳动合同角度：如果员工已经与公司签订了劳动合同，并且合同中明确规定了员工需要提前通知公司解除劳动合同（如提前30天书面通知），而员工未履行这一义务直接离职，那么员工可能构成违约。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，员工违反劳动合同约定解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。但这里的“违法”更多是指违约行为，而非直接违反法律法规。如果员工尚未签订劳动合同，或者劳动合同中未明确规定提前通知的义务，那么员工直接离职通常不构成违约，也就不涉及违法问题。公司规章制度角度：许多公司会在其规章制度中明确规定员工离职的程序和要求，包括提前通知、工作交接等。如果员工违反了这些规定直接离职，虽然不直接构成违法，但可能违反了公司的规章制度，公司有权根据规章制度对员工进行处理，如扣除部分工资、不予办理离职手续等。但需要注意的是，公司的规章制度必须合法合规，且已经向员工公示或告知，否则可能无法作为处理员工的依据。特殊情况下的违法性：在某些特殊情况下，员工直接离职可能构成违法。例如，如果员工掌握公司的商业秘密或敏感信息，并且未经公司同意擅自离职并泄露这些信息，那么员工可能构成侵犯商业秘密罪等违法行为。但这种情况相对较少见，且需要具体的证据支持。法律建议：对于公司而言，如果员工直接离职给公司造成了损失，公司可以要求员工承担赔偿责任。但公司需要提供充分的证据证明损失的存在以及损失与员工离职之间的因果关系。对于员工而言，如果打算离职，最好提前与公司沟通并按照公司规定或劳动合同约定办理离职手续，以避免不必要的纠纷和法律风险。可能后果：如果员工直接离职且未履行提前通知义务或违反公司规章制度，公司可能会扣除部分工资、不予办理离职手续或要求员工承担赔偿责任等。在极端情况下，如果员工的行为构成违法（如侵犯商业秘密），还可能面临刑事责任。综上所述，新进的员工直接跑路一般并不直接构成违法，但可能涉及违约或违反公司规章制度的问题。如果有任何具体的法律问题或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询。

突然不让员工干了，是否犯法，需视具体情况而定。以下从不同角度为您详细分析：若用人单位无正当理由突然解雇员工：根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位解除劳动合同应当遵循法定程序和条件。若用人单位无正当理由（如员工无严重违反公司规章制度、无严重失职等行为），突然解雇员工，则可能构成违法解除劳动合同。法律后果：员工有权要求用人单位继续履行劳动合同，或者要求用人单位支付违法解除劳动合同的赔偿金。赔偿金的标准通常为经济补偿金的两倍，经济补偿金则根据员工在用人单位的工作年限和月工资来确定。若用人单位有正当理由但未遵循法定程序解雇员工：即使用人单位有解雇员工的正当理由（如员工严重违反公司规章制度），但如果未按照法定程序进行（如未提前通知员工、未听取员工申辩等），也可能构成违法解除劳动合同。法律后果：与上述无正当理由解雇的情况类似，员工有权要求继续履行劳动合同或支付赔偿金。若用人单位与员工协商一致解除劳动合同：如果用人单位与员工就解除劳动合同达成了一致意见，并且双方均同意解除，那么这种情况是合法的。法律后果：双方应签订书面协议，明确解除劳动合同的时间、经济补偿等事项。此时，用人单位无需支付违法解除劳动合同的赔偿金。特殊情况下的解雇：在某些特殊情况下（如员工被依法追究刑事责任、员工在试用期内被证明不符合录用条件等），用人单位有权解除劳动合同，且无需支付赔偿金。但即便如此，用人单位也应遵循法定程序，如提前通知员工、提供相关证据等。建议：若您遇到突然被解雇的情况，首先应与用人单位沟通，了解解雇的具体原因和依据。若认为用人单位的解雇行为违法，您可以收集相关证据（如劳动合同、工资单、解雇通知等），并向当地劳动仲裁机构申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。在整个过程中，建议您保持冷静和理性，通过合法途径解决问题。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。