结论：员工骨折复查恢复后仍要求休假，是否需要支付工资需根据具体情况判断，主要取决于休假性质（病假或事假）及公司规章制度。以下从不同角度详细分析：

一、休假性质决定工资支付义务

1. 病假情形
   若员工因骨折后遗症或康复需要继续休假，且能提供医疗机构出具的《病假证明单》，则属于法定病假。根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工在医疗期内享有病假工资，标准通常为本人工资的60%-100%（具体比例按地方规定执行，如上海为100%，北京为不低于最低工资标准的80%）。
   示例：员工医疗期为3个月，月工资8000元，则病假期间每月至少应得4800元（8000×60%）。

2. 事假情形
   若员工无法提供病假证明，或医疗机构认为其已具备复工条件但员工仍坚持休假，则可能被认定为事假。根据《工资支付暂行规定》，事假期间用人单位可不支付工资。但需注意：

   • 公司规章制度需明确事假申请流程及工资扣除规则；
     
   • 若员工因心理原因（如创伤后应激障碍）需休假，可能涉及医疗期延长或认定为工伤（需经劳动能力鉴定）。

二、公司规章制度的影响

1. 合法有效的规章制度
   若公司规章制度中规定“员工医疗期满后仍拒不复工的，按旷工处理”或“事假超过X日不支付工资”，且该制度已通过民主程序制定并公示，则可作为管理依据。但需注意：

   • 规章制度不得违反法律强制性规定（如医疗期内不得解除合同）；
     
   • 对员工休假申请的拒绝需有合理依据（如医疗机构出具的复工证明）。

2. 无制度或制度违法
   若公司无相关制度，或制度中“医疗期满后强制停薪”等条款违法，则员工仍有权要求支付病假工资。此时公司可能面临劳动仲裁风险，需补发工资并承担赔偿金。

三、特殊情形：工伤复发或心理问题

1. 工伤复发
   若员工骨折被认定为工伤，且后续复查发现需二次治疗或康复，则属于工伤复发。根据《工伤保险条例》，工伤复发期间享受停工留薪期待遇，原工资福利待遇不变，由工伤保险基金或用人单位支付。

2. 心理问题
   若员工因工伤导致抑郁、焦虑等心理问题，需经劳动能力鉴定委员会确认与工伤存在因果关系。若被认定为工伤，则同样享受停工留薪期待遇；若未被认定，则可能按病假或事假处理。

四、法律建议

1. 对员工的建议

   • 保留医疗机构出具的休假证明，避免口头请假；
     
   • 若公司拒付工资，可先协商，协商不成可向劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁；
     
   • 关注医疗期期限（根据工龄和当地规定计算），避免超期休假被认定为旷工。

2. 对公司的建议

   • 完善休假管理制度，明确病假、事假申请流程及工资支付规则；
     
   • 要求员工提供完整医疗证明，对疑似“泡病假”的员工可委托医疗机构复查；
     
   • 医疗期满后及时与员工沟通复工事宜，避免单方面停薪引发纠纷。

总结：员工骨折恢复后仍休假是否需支付工资，需结合休假性质、公司制度及工伤认定情况综合判断。建议双方先协商，协商不成可通过法律途径解决。如有进一步疑问，可直接向我咨询劳动纠纷相关问题。