员工在患传染病期间，单位一般不能随意辞退，但具体还需根据员工病情、医疗期及单位规章制度等因素综合判断。以下是对此问题的详细分析：
一、不违法的情况
医疗期内不得辞退：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条的规定，员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得解除劳动合同。这意味着，如果员工患传染病且处于医疗期内，单位无权辞退员工，否则将构成违法解除劳动合同。
- 医疗期的具体时长依据员工实际参加工作年限和在本单位工作年限确定，一般为3个月至24个月不等。
非歧视性辞退：
- 如果员工所患传染病经过有效治疗后不具有传染性，且能正常工作，单位仅因传染病本身而将其辞退，属于歧视性辞退，是不合法的。根据《中华人民共和国就业促进法》和《传染病防治法》，任何单位和个人不得歧视传染病病人、病原携带者和疑似传染病病人。
特定岗位与健康要求：
- 若员工所患传染病对其工作岗位存在特殊的健康要求，且可能对其他员工的健康安全构成直接威胁，或使其无法正常履行工作职责，单位在遵循法定程序（如提前三十日以书面形式通知或额外支付一个月工资）后，可以解除劳动合同。但这种情况较为特殊，且需严格遵循法定程序。
二、违法的情况
医疗期满后不能从事工作：
- 如果员工患传染病医疗期满后，既不能从事原工作，也不能从事由单位另行安排的工作的，单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。但此时，单位需按照法律规定支付经济补偿。若单位未履行上述法定程序，直接辞退患传染病的员工，则辞退行为不合法。
严重违反规章制度：
- 如果员工患传染病后，故意隐瞒病情、不遵守隔离规定等，导致传染病传播风险增大，严重违反了单位的规章制度，单位可以依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，解除劳动合同，且无需支付经济补偿。但这种情况较为特殊，且需单位有明确的规章制度作为依据。
三、违法辞退的后果
- 继续履行劳动合同：若劳动者要求继续履行劳动合同，单位应当继续履行。
- 支付赔偿金：若劳动者不要求继续履行劳动合同或劳动合同已无法继续履行，单位需按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。赔偿金的计算依据劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准。
四、法律建议
- 对于员工：在患传染病期间，应积极配合治疗，遵守单位的规章制度和隔离要求。若单位存在违法辞退行为，可以向企业劳动争议调解委员会申请调解，或直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，还可以向人民法院提起诉讼，以维护自身合法权益。
- 对于单位：在处理患传染病员工的劳动关系问题时，应严格遵守相关法律法规，确保辞退行为的合法性与合理性。同时，建立健全的劳动规章制度，明确员工患病期间的待遇和管理措施，以避免不必要的法律风险。
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