国有企业职工患重大疾病，公司不能强制其下岗。以下从法律、实际操作及特殊情况处理三个角度进行详细分析：
一、法律依据与保护条款
医疗期保护：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条及《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工在规定的医疗期内（通常根据工作年限确定，如3-24个月），用人单位不得解除劳动合同。例如，工作满10年以下的，医疗期为3-6个月；工作满10年以上的，医疗期可延长至12-24个月。
- 这意味着，在医疗期内，国有企业职工即使患重大疾病，公司也无权强制其下岗。
违法解除的后果：
- 若公司在医疗期内辞退员工，属于违法解除劳动合同，需按经济补偿标准的两倍支付赔偿金（即每满一年支付两个月工资）。
- 这一规定为职工提供了法律保障，防止公司因职工患病而随意解除劳动合同。
特殊情形例外：
- 仅在员工存在严重违反规章制度、被追究刑事责任等法定情形下，公司方可合法解除劳动关系，但需严格举证。
- 患重大疾病并不属于这些法定情形之一，因此公司不能以此为由强制职工下岗。
二、企业责任与操作建议
合规处理流程：
- 协商调整岗位：根据职工健康状况，协商调岗至力所能及的工作（如行政、后勤等），以减轻职工的工作压力，同时保障公司的正常运营。
- 保留劳动关系：医疗期满后仍无法工作的，公司可依法终止劳动合同并支付经济补偿金（N倍月工资）及医疗补助费（不低于6个月工资），但需确保这一处理过程符合法律法规的规定。
- 提供必要支持：协助职工申请社保中的医疗保险、大病救助或商业保险理赔，以减轻职工的经济负担。
风险规避措施：
- 完善制度文件：确保规章制度经民主程序制定且内容合法，避免因制度不完善而引发的法律风险。
- 留存沟通记录：通过书面协议明确双方权利义务，避免口头承诺引发争议，确保在处理职工患病问题时，有充分的证据支持公司的决策。
- 咨询专业意见：在复杂情况下，建议公司咨询专业律师或法律顾问，以评估法律风险并制定合理的处理方案。
三、特殊情况处理
医疗期满后的处理：
- 若职工医疗期满后身体恢复，能够胜任原工作的，可申请恢复上班，回到原岗位继续工作。
- 若职工经调岗后仍不能从事工作，且医疗期已满，公司可提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付一个月工资后解除劳动合同，并按法律规定支付经济补偿金。对于患重病或绝症的职工，还应增加相应的医疗补助费。
职工权益维护：
- 职工在病假期间应了解自己的权益并积极维护，如公司单方面解除劳动合同或降低待遇，职工可依据相关法律法规提起诉讼或申请劳动仲裁。
- 若家庭经济困难，职工可向国企内部的工会组织反映情况，申请困难职工帮扶救助，同时也可考虑申请社会救助等福利。
总结与建议：国有企业职工患重大疾病时，公司不能强制其下岗。公司应遵守相关法律法规，保障职工的合法权益。在处理职工患病问题时，公司应积极与职工沟通协商，寻求合理的解决方案。若职工对公司的处理有异议或认为自身权益受到侵害，可直接向我咨询，我将根据具体情况提供专业的法律建议。