职工患有重大疾病时，单位并非绝对不能辞退，但需根据具体情况和法律规定来处理。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：
医疗期内的规定
不得辞退：
- 根据《劳动合同法》第四十二条第三款及《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工因患病或非因工负伤，在规定的医疗期内，用人单位不得依据《劳动合同法》第四十条（无过失性辞退）和第四十一条（经济性裁员）的规定解除劳动合同。
- 医疗期的长短根据员工实际参加工作年限和在本单位工作年限确定，范围为三个月到二十四个月不等。这意味着，在医疗期内，职工享有相对稳定的就业保障，单位不得随意辞退。
违法辞退的后果：
- 若单位在医疗期内违法辞退员工，员工有权要求继续履行劳动合同或要求单位支付赔偿金。
- 赔偿金标准通常为经济补偿标准的二倍。经济补偿按员工在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。
医疗期满后的处理
可以辞退的情形：
- 医疗期满后，若员工不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，单位可以提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后，解除劳动合同。
- 此时，单位需向员工支付经济补偿金，以及不低于六个月工资的医疗补助费。对于患重病和绝症的员工，医疗补助费还应适当增加，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。
需满足的条件及程序：
- 单位要辞退医疗期满的员工，需有充分证据证明员工不能从事原工作及另行安排的工作，通常需通过劳动能力鉴定等方式确定。
- 辞退过程需严格按照法律规定的程序进行，包括提前书面通知、额外支付工资及支付经济补偿等。
过失性辞退的例外
- 虽然员工在医疗期内一般不得被辞退，但存在《劳动合同法》第三十九条规定的过失性辞退情形时，单位可以依法解除劳动合同。这些情形包括但不限于：试用期间不符合录用条件、严重违反单位规章制度、严重失职给单位造成重大损害等。
特别说明
- 如果员工患重大疾病属于职业病或因工负伤，且被认定为丧失或部分丧失劳动能力的，单位的辞退行为还需受《工伤保险条例》等相关法规的限制和约束。在这种情况下，单位通常不得随意辞退员工，并需按照国家有关工伤保险的规定执行相应待遇。
实际操作建议
- 对于单位：在处理患有重大疾病的员工时，应充分考虑员工的医疗期、工作表现及法律法规的要求。在医疗期内，应保障员工的医疗权益；医疗期满后，若需解除劳动合同，需依法支付经济补偿和医疗补助费。同时，对于特殊情况如职业病或员工过错，也需根据具体法律规定进行处理。
- 对于员工：若患有重大疾病且面临被辞退的风险，应及时了解自己的医疗期及相关权益。在医疗期内，单位不得随意辞退；医疗期满后，若无法从事原工作或另行安排的工作，也有权获得相应的经济补偿和医疗补助费。同时，若存在单位违法辞退的情形，可依法维护自己的合法权益。
综上所述，职工患有重大疾病时，单位的辞退行为需受法律严格限制。在处理此类问题时，单位应谨慎行事，确保辞退行为的合法性和合理性；员工也应了解自己的权益和法律途径，以维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。