结论：领导以不同意调岗为由，威胁员工以后没有升职机会，这一行为本身并不直接构成违法，但可能涉及违反劳动合同或公司规章制度中的公平原则，具体需结合实际情况判断。
分析说明：
调岗的合法性：
- 根据《劳动合同法》的相关规定，调岗通常需要双方协商一致，并签订书面的变更协议。如果公司未经员工同意单方面调岗，且调岗不具备合理性（如岗位与原岗位差异过大、薪资降低等），员工有权拒绝，并可以要求公司继续履行原劳动合同或支付经济补偿。
- 在此情况下，领导以不同意调岗为由进行威胁，并不直接构成违法，但如果调岗本身不合法或不合理，员工的拒绝行为是合法的。
升职机会的威胁：
- 领导威胁员工“以后没有升职机会”更多是一种管理手段或心理压力，并不直接违反法律。然而，如果这种威胁是基于不合理的调岗要求，且公司实际上因此剥夺了员工的升职机会，那么可能涉及违反公司内部的公平晋升制度或劳动合同中的相关约定。
- 如果公司有明确的晋升制度，且该制度规定员工有权基于工作表现获得晋升机会，那么领导因员工拒绝调岗而剥夺其晋升机会的行为，可能构成对员工合法权益的侵害。
可能的法律后果：
- 如果员工认为公司的调岗行为不合法或不合理，且因此遭受了经济损失（如薪资降低、晋升机会丧失等），员工可以向劳动仲裁机构申请仲裁，要求公司恢复原岗位、补发薪资或支付经济补偿。
- 如果员工能够证明领导因拒绝调岗而故意剥夺其晋升机会，且这种行为违反了公司规章制度或劳动合同中的相关约定，员工也可以要求公司承担相应的法律责任。
行动建议：
- 保留证据：员工应保留与调岗和升职机会相关的所有证据，包括调岗通知、劳动合同、公司规章制度、晋升记录等，以备不时之需。
- 沟通协商：在采取法律行动之前，员工可以尝试与领导或公司人力资源部门进行沟通协商，寻求合理的解决方案。
- 申请仲裁：如果沟通协商无果，员工可以向当地劳动仲裁机构申请仲裁，要求公司承担相应的法律责任。
特殊场景：
- 如果公司调岗行为合法且合理（如因业务需要、员工能力不匹配等），且员工拒绝调岗导致公司无法正常安排工作，公司可能有权依据劳动合同或公司规章制度对员工进行相应处理（如警告、降薪、解除劳动合同等）。但即便如此，领导以“以后没有升职机会”进行威胁仍然不是一种恰当的管理方式。
相关法规：
- 《劳动合同法》第三十五条：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
- 《劳动合同法》第四十条：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
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