结论：员工聚众闹事但未产生严重影响时，用人单位是否可以解除劳动关系，需根据具体情况判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：

1. 从规章制度的角度：

   • 如果用人单位的规章制度中明确规定了聚众闹事属于严重违反规章制度的行为，并且该规章制度已经经过民主程序制定、公示或告知劳动者，那么在员工聚众闹事的情况下，用人单位可以依据规章制度解除劳动关系。
   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。

2. 从行为后果的角度：

   • 即使规章制度中没有明确规定聚众闹事为严重违纪行为，但如果员工的行为确实严重扰乱了用人单位的工作秩序，或者对用人单位的声誉、利益造成了重大损害，用人单位也可以考虑解除劳动关系。不过，这种情况下需要用人单位能够充分证明员工行为的严重性和后果。
   • 实践建议：用人单位在解除劳动关系前，应收集充分证据证明员工的行为及其后果，如现场照片、视频、证人证言等，以确保解除行为的合法性。

3. 从程序合法的角度：

   • 无论基于规章制度还是行为后果解除劳动关系，用人单位都需要确保解除程序的合法性。这包括提前通知工会（如有工会）、告知员工解除理由、出具解除劳动合同证明等。
   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

4. 从特殊情况的角度：

   • 如果员工聚众闹事是由于用人单位的违法行为或管理不当引起的，如拖欠工资、未提供劳动保护等，那么用人单位在解除劳动关系时需要更加谨慎。在这种情况下，员工的行为可能被视为对用人单位违法行为的合理反抗，用人单位解除劳动关系可能面临法律风险。
   • 实践建议：用人单位在面临此类情况时，应首先反思自身行为是否合法合规，并积极与员工沟通协商解决问题，而不是直接解除劳动关系。

综合建议：

• 用人单位在制定规章制度时，应明确规定哪些行为属于严重违反规章制度的行为，并确保规章制度的合法性和合理性。
• 在员工出现聚众闹事等行为时，用人单位应首先了解事情的来龙去脉，评估行为的严重性和后果，并收集充分证据。
• 在解除劳动关系前，用人单位应确保解除程序的合法性，并充分考虑特殊情况下的法律风险。

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