核心结论：公司对于超过35岁员工的处理方式并非固定，会因公司政策、劳动合同约定、行业特性及法律规定等因素而有所不同，以下分情况详细说明：
公司政策与劳动合同约定
- 若劳动合同或公司规章制度有明确规定：例如，合同中明确约定了员工的年龄限制及超过该年龄后的处理方式（如调岗、降薪、解除劳动合同等），那么公司可能会依据这些规定来处理。但需要注意的是，这些规定必须合法合规，不能违反劳动法律法规的强制性规定。
- 若劳动合同或公司规章制度无明确规定：则公司不能仅凭员工年龄超过35岁就单方面作出不利处理，否则可能构成违法解除劳动合同或侵犯员工权益。
行业特性与岗位需求
- 对于某些特定行业或岗位：如体育、娱乐、模特等，年龄可能是一个重要的考量因素。在这些行业中，公司可能会根据岗位需求和行业惯例，对超过一定年龄的员工进行岗位调整或不再续签劳动合同。
- 对于大多数普通行业和岗位：年龄通常不是决定性的因素。公司更看重的是员工的工作能力、经验、绩效等。因此，即使员工年龄超过35岁，只要其工作表现符合公司要求，公司通常不会因此作出不利处理。
法律规定与权益保障
- 根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》：公司不得因员工的年龄、性别、种族、宗教信仰等因素而歧视员工或作出不利处理。如果公司违反这些规定，员工有权向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁、诉讼等法律程序来维护自己的权益。
- 对于达到法定退休年龄的员工：如果员工已经达到法定退休年龄并享受基本养老保险待遇，那么公司与员工之间的劳动关系将自然终止。此时，公司无需再为员工缴纳社会保险费，但可以根据实际情况与员工协商续签劳务合同或提供其他形式的雇佣关系。
建议：
- 对于员工而言：在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于年龄限制、岗位调整、解除劳动合同等方面的规定。如果发现公司存在违法违规行为或侵犯自己权益的情况，应及时向劳动监察部门投诉或寻求法律援助。
- 对于公司而言：在制定公司政策和规章制度时，应确保合法合规，并充分考虑员工的权益和利益。在处理员工年龄问题时，应遵循公平、公正、合理的原则，避免因年龄因素而引发不必要的劳动纠纷和法律风险。
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