针对酒店生意惨淡而员工要求加工资的情况，以下是从不同角度给出的分析和建议：

1. 法律角度分析：

   • 劳动合同约定：首先，需要查看员工与酒店签订的劳动合同中关于工资调整的条款。如果合同中有明确的工资调整机制或条件，酒店应依据合同执行。若合同未明确规定，则双方需协商确定。
   • 最低工资标准：酒店需确保员工的工资不低于当地政府规定的最低工资标准。即使酒店经营困难，也不能以此为由降低员工工资至最低标准以下。
   • 集体合同与规章制度：如果酒店有集体合同或内部规章制度对工资调整有规定，也应遵循这些规定。

2. 经营角度分析：

   • 经营状况评估：酒店应全面评估当前的财务状况和经营前景。如果确实面临严重困难，可能需要考虑裁员、减薪（但需与员工协商并符合法律规定）或其他成本节约措施。然而，减薪并非易事，需谨慎处理以避免法律风险。
   • 员工沟通与协商：酒店应积极与员工沟通，解释当前的经营状况和面临的挑战，寻求员工的理解和支持。可以尝试与员工协商达成临时性的工资调整方案，如延期支付部分工资、降低奖金等，以共度难关。

3. 员工关系管理角度分析：

   • 员工激励与保留：在经营困难时期，酒店更应注重员工关系的维护。可以通过提供非货币性福利（如培训机会、职业发展路径规划等）来增强员工的归属感和忠诚度，减少因工资问题引发的员工流失。
   • 透明化管理：酒店应保持与员工的透明沟通，及时分享经营数据和财务状况，让员工了解酒店的实际情况和面临的挑战。这有助于建立信任，促进员工与酒店共同面对困难。

4. 法律后果与风险防范：

   • 法律风险：如果酒店未经员工同意单方面降低工资或违反劳动合同约定，可能面临劳动仲裁或诉讼的风险，甚至需要支付经济补偿金或赔偿金。
   • 风险防范：为避免法律风险，酒店应在调整工资前与员工进行充分协商，并确保调整方案符合法律法规和劳动合同的约定。同时，酒店应保留好相关证据，如协商记录、员工同意书等，以备不时之需。

具体建议：

• 酒店应首先评估自身的财务状况和经营前景，确定是否有能力满足员工的加薪要求。
• 如果确实无法满足加薪要求，酒店应积极与员工沟通，解释当前的困难和挑战，寻求员工的理解和支持。
• 双方可以协商达成临时性的工资调整方案，如延期支付部分工资、降低奖金或提供其他非货币性福利等。
• 在协商过程中，酒店应确保调整方案符合法律法规和劳动合同的约定，避免引发法律风险。

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