结论前置：公司领导让不再钉钉考勤打卡这一行为，本身通常不会对离职补偿产生直接影响，但具体是否影响需结合实际情况判断，以下从不同角度进行分析。
一、考勤打卡与离职补偿的直接关联性
法律层面：
- 离职补偿（经济补偿金）的支付，主要依据《劳动合同法》的相关规定，如第四十六条、第四十七条等，这些条款明确规定了用人单位在何种情况下需要向劳动者支付经济补偿金，以及补偿金的计算方式。
- 考勤打卡，作为用人单位管理劳动者的一种方式，通常并不直接决定离职补偿的支付与否或金额大小。它更多是用于记录劳动者的工作时间、出勤情况等，作为用人单位管理、考核劳动者的依据之一。
实践层面：
- 在实践中，除非考勤打卡与劳动者的严重违反规章制度、旷工等行为直接相关，且这些行为构成了用人单位解除劳动合同的合法理由，否则考勤打卡的变更（如不再要求钉钉打卡）通常不会直接影响离职补偿。
二、可能影响离职补偿的间接因素
考勤制度变更的合法性：
- 如果用人单位变更考勤制度（如不再要求钉钉打卡）未遵循法定程序（如未与劳动者协商一致、未公示或告知劳动者等），且该变更导致了劳动者权益受损（如工资减少、加班费未支付等），那么劳动者在离职时可能因此主张更多的经济补偿或赔偿。
- 但这种情况下的影响并非直接由“不再钉钉打卡”这一行为本身引起，而是由考勤制度变更的合法性及后果所决定。
劳动者对考勤制度变更的反应：
- 如果劳动者因用人单位不再要求钉钉打卡而认为用人单位管理松懈、工作纪律松弛，进而选择主动离职，且离职原因不符合《劳动合同法》规定的用人单位应支付经济补偿金的情形（如用人单位未提供劳动条件、未及时足额支付劳动报酬等），那么劳动者可能无法获得经济补偿金。
- 反之，如果劳动者能证明用人单位的考勤制度变更导致了其工作环境恶化、工作条件降低等，且这些变化构成了用人单位应支付经济补偿金的合法理由，那么劳动者可能有权主张经济补偿金。
三、建议与注意事项
对于劳动者：
- 如果用人单位变更考勤制度（如不再要求钉钉打卡），建议劳动者及时与用人单位沟通确认变更的原因、目的及影响，并保留好相关证据（如邮件、短信、聊天记录等）。
- 如果劳动者认为考勤制度变更侵犯了其合法权益，可以依法向用人单位提出异议或投诉，并寻求法律援助或咨询专业律师。
对于用人单位：
- 变更考勤制度应遵循法定程序，确保变更的合法性和合理性。
- 在变更考勤制度前，应与劳动者充分沟通协商，确保劳动者了解变更的内容、目的及影响，并征得劳动者的同意或认可。
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