判断公司调岗是否降低了劳动条件，需要从多个维度进行综合考量，核心在于对比调岗前后的劳动条件是否实质性降低，以下是一些具体的判断角度：
工作内容与性质：
- 调岗前：员工原本从事的工作内容、职责范围、技能要求等。
- 调岗后：新岗位的工作内容、职责范围、技能要求是否与原岗位存在显著差异，特别是是否降低了对员工技能的要求或增加了不合理的负担。
- 判断标准：如果新岗位的工作内容更加简单、重复，或者职责范围大幅缩小，可能视为劳动条件降低。
工作地点与通勤：
- 调岗前：员工的工作地点、通勤时间、交通方式等。
- 调岗后：新岗位的工作地点是否变更，通勤时间是否显著增加，交通是否便利等。
- 判断标准：如果新岗位导致员工通勤时间大幅增加，或者交通不便，增加了员工的通勤成本和时间负担，可能视为劳动条件降低。
工作时间与休息休假：
- 调岗前：员工的工作时间、加班情况、休息休假制度等。
- 调岗后：新岗位的工作时间是否延长，加班频率是否增加，休息休假是否得到保障等。
- 判断标准：如果新岗位导致员工工作时间延长，加班频率增加，或者休息休假受到严重影响，可能视为劳动条件降低。
薪酬待遇与福利：
- 调岗前：员工的工资水平、奖金、津贴、补贴等薪酬待遇，以及社会保险、住房公积金等福利待遇。
- 调岗后：新岗位的薪酬待遇是否发生变化，福利待遇是否得到保障等。
- 判断标准：如果新岗位导致员工薪酬待遇降低，或者福利待遇受到损害，如社会保险缴纳基数降低、住房公积金减少等，可能视为劳动条件降低。
工作环境与安全：
- 调岗前：员工的工作环境、工作条件、安全保障措施等。
- 调岗后：新岗位的工作环境是否恶化，工作条件是否变差，安全保障措施是否到位等。
- 判断标准：如果新岗位导致员工工作环境恶化，如噪音、粉尘等污染增加，或者工作条件变差，如设备陈旧、缺乏必要的安全防护措施等，可能视为劳动条件降低。
在判断过程中，还需要注意以下几点：
- 合同约定：首先查看劳动合同中是否有关于调岗的约定，以及调岗后劳动条件的具体规定。如果合同中有明确约定，且调岗后的劳动条件符合合同约定，则一般不视为降低劳动条件。
- 协商一致：调岗应当基于双方协商一致的原则进行。如果公司未经员工同意擅自调岗，且调岗后的劳动条件明显降低，员工有权拒绝并要求公司恢复原岗位或提供相应的补偿。
- 举证责任：在劳动争议中，员工需要承担举证责任，证明调岗后的劳动条件确实降低了。因此，员工在调岗前应当尽可能收集相关证据，如工资单、工作记录、工作环境照片等，以便在争议发生时能够有力地维护自己的权益。
如果员工认为公司调岗降低了劳动条件，可以采取以下措施：
- 与公司协商：首先尝试与公司进行协商，表达自己的诉求和意见，寻求双方都能接受的解决方案。
- 申请劳动仲裁：如果协商无果，员工可以向当地劳动仲裁机构申请劳动仲裁，要求公司恢复原岗位或提供相应的补偿。
- 提起诉讼：如果对劳动仲裁结果不满意，员工还可以向法院提起诉讼，通过法律途径维护自己的权益。
总之，判断公司调岗是否降低了劳动条件需要综合考虑多个因素，并依据相关法律法规和合同约定进行判断。如果员工对此有疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。