鉴别公司调岗降薪是否合法，核心在于判断公司行为是否符合劳动合同约定及法律规定，可从以下角度综合分析：

1. 程序合法性

   • 协商一致原则：根据《劳动合同法》第35条，调岗降薪属于劳动合同变更，需双方协商一致并书面确认。若公司单方面通知调岗降薪，未与员工协商或未留存书面证据，则程序违法。
     
   • 例外情形：若员工存在《劳动合同法》第40条规定的“不能胜任工作”“医疗期满不能从事原工作”等情形，公司可单方调岗，但需提供充分证据（如考核记录、医疗证明等），且调岗需具有合理性（如岗位关联性、薪资匹配性）。

2. 内容合理性

   • 岗位关联性：调岗后岗位应与原岗位工作内容、技能要求、职业发展相关联。若公司将技术岗调至保洁岗，或跨行业调岗，可能被认定为恶意调岗。
     
   • 薪资匹配性：降薪幅度需合理，通常不得低于当地最低工资标准，且与新岗位的市场薪资水平相符。若公司以“调岗”为由大幅降薪（如降薪50%以上），可能涉嫌违法。
     
   • 歧视性或报复性：若调岗降薪针对特定员工（如孕期、病假员工，或因举报公司违法行为而被调岗），可能构成歧视或报复，违反《劳动法》《就业促进法》等规定。

3. 证据留存与维权路径

   • 员工应对：若公司单方调岗降薪，员工应：
     
     • 书面拒绝调岗降薪（通过邮件、短信等留存证据）；
       
     • 继续在原岗位出勤（避免被认定为“旷工”）；
       
     • 收集劳动合同、工资条、调岗通知等证据；
       
     • 向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张公司补发工资、恢复原岗位或支付经济补偿。
       
   • 公司风险：若公司违法调岗降薪，可能面临：
     
     • 员工解除合同并主张经济补偿（N倍工资）；
       
     • 劳动行政部门责令改正、罚款；
       
     • 声誉损失（如被列入劳动保障诚信黑名单）。

总结：若公司调岗降薪未协商一致、内容不合理或存在歧视性，员工可依法维权。建议根据具体情况保留证据，及时咨询以制定应对策略。