公司针对特殊岗位进行大裁员是否违法，不能一概而论，需要结合具体情况来判断。以下是从不同角度进行的分析：

1. 是否符合法定裁员条件：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条，企业进行经济性裁员必须满足特定条件，如企业破产重整、生产经营严重困难、企业转产或重大技术革新等。若公司针对特殊岗位的裁员不符合这些法定条件，则可能构成违法裁员。
   • 例如，如果公司并未面临破产重整或生产经营严重困难，却以这些理由裁减特殊岗位员工，就可能违法。

2. 是否遵循法定裁员程序：

   • 合法裁员需要遵循一系列程序，包括提前三十日向工会或全体职工说明情况、听取意见、向劳动行政部门报告裁减人员方案等。若公司未遵循这些程序，即使裁员理由看似合理，也可能构成违法。
   • 例如，公司未提前通知工会或全体职工，或未向劳动行政部门报告裁减方案，就直接裁减特殊岗位员工，就违反了法定程序。

3. 是否违反优先留用原则：

   • 在裁员时，企业应优先留用与本单位订立较长期限固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同的员工，以及家庭无其他就业人员且有需要扶养的老人或未成年人的员工。若公司裁减特殊岗位员工时违反了这一原则，也可能构成违法。
   • 例如，公司裁减了与本单位订立无固定期限劳动合同的特殊岗位员工，而保留了与本单位订立短期劳动合同的其他岗位员工，就可能违反了优先留用原则。

4. 是否违反禁止裁员的规定：

   • 《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条明确规定了某些特定情况下企业不得进行裁员，如员工从事接触职业病危害作业未进行离岗前职业健康检查、疑似职业病病人在诊断或医学观察期间等。若公司裁减特殊岗位员工时违反了这些规定，同样构成违法。
   • 例如，公司裁减了正在接受职业病诊断的特殊岗位员工，就违反了禁止裁员的规定。

5. 是否依法支付经济补偿：

   • 企业在裁员时，应按照法律规定向被裁员工支付经济补偿。若公司未依法支付或支付不足，也构成违法裁员。
   • 例如，公司未按照员工的工作年限和工资水平支付经济补偿，就违反了法律规定。

法律后果及应对措施：

• 若公司违法裁员，可能需要支付双倍的经济补偿金作为赔偿金，并可能面临劳动争议、行政处罚以及声誉损失等法律责任。
• 对于员工而言，若遭遇公司违法裁员，有权要求公司继续履行劳动合同，或者要求公司按照经济补偿标准的二倍向其支付赔偿金。同时，员工也可以向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，维护自己的合法权益。

建议：

• 如果你作为特殊岗位的员工面临裁员，建议首先了解公司裁员的理由和程序是否合法。
• 如果认为公司裁员违法，可以与公司协商要求继续履行劳动合同或支付赔偿金。
• 若协商无果，可以向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，以维护自己的合法权益。

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