结论：厂里没活让休息按清假算是否合法，需根据具体情况判断，若企业因自身原因安排员工待岗且未提供正常劳动条件，按清假（即不支付工资或仅支付极低工资）处理通常不合法；若企业与员工协商一致，或符合法定停工停产情形且按当地规定支付生活费，则可能合法。以下从不同角度详细分析：

一、企业单方面安排待岗且按清假算的合法性分析

1. 法律依据与原则
   根据《工资支付暂行规定》第十二条，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付不低于当地最低工资标准的劳动报酬；若劳动者未提供正常劳动，应按国家有关规定办理（通常指支付生活费，标准由省级政府规定，一般为最低工资的70%-80%）。
   若企业未停工停产，仅因订单减少等原因单方面安排员工待岗，且未提供劳动条件，按清假（不支付工资或支付极低工资）处理，违反上述规定，属于违法行为。

2. 典型案例与风险
   实践中，企业若未与员工协商一致，擅自以“清假”名义停发工资，员工可依据《劳动合同法》第三十八条（未及时足额支付劳动报酬）主张被迫解除劳动合同，并要求企业支付经济补偿金（按工作年限，每满一年支付一个月工资）。

二、合法待岗的情形与条件

1. 协商一致待岗
   若企业与员工通过书面协议（如《待岗协议》）明确约定待岗期间工资支付标准（如按最低工资或生活费发放），且协议内容不违反法律强制性规定（如不低于当地最低标准），则合法有效。
   示例：企业因季节性停产，与员工协商待岗3个月，约定按最低工资的80%支付生活费，并明确待岗结束后恢复工作，此类安排合法。

2. 法定停工停产情形
   根据《工资支付暂行规定》，企业因自身原因（如设备检修、疫情等）停工停产，超过一个工资支付周期后，若员工未提供劳动，可按当地规定支付生活费。
   关键点：

   • 停工停产需客观真实（如政府要求、设备故障等），而非企业主观安排；
     
   • 生活费标准需符合省级政府规定（如北京为最低工资的70%，上海为全额最低工资）。

三、员工应对建议

1. 核实企业行为合法性

   • 要求企业出具书面通知，明确待岗原因、期限及工资支付标准；
     
   • 查询当地最低工资标准及生活费政策（可通过人社局官网或12333热线确认）。

2. 维权途径

   • 若企业违法停发工资，可向劳动监察大队投诉（要求限期支付工资及赔偿金）；
     
   • 若企业拒不改正，可申请劳动仲裁，主张被迫解除劳动合同并要求经济补偿金。

总结：厂里没活让休息按清假算是否合法，需结合企业行为是否符合法定条件、是否与员工协商一致等因素综合判断。若企业单方面违法操作，员工有权通过法律途径维权。如有具体案情，可进一步向我咨询，我将结合细节提供针对性建议。