厂里没活干了让我请假合法吗-杜沛均律师｜法行宝

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2025-11-27 劳动纠纷

结论前置：厂里没活干要求您请假是否合法，需分情况讨论，主要取决于厂里的具体安排是否符合法律规定以及双方劳动合同的约定。

若厂里安排的是带薪年休假或调休：
- 法律背景：根据《职工带薪年休假条例》的规定，职工在连续工作满一定年限后，有权享受带薪年休假。若厂里因生产需要，在您未休完带薪年休假的情况下，安排您休假，并支付相应的工资，这是合法的。同样，如果厂里有调休制度，且调休安排合理，也符合法律规定。
- 建议：您可以查看自己的劳动合同或公司规章制度，确认是否有关于带薪年休假或调休的规定。如果厂里的安排符合这些规定，您应当配合。
若厂里要求您无薪事假：
- 法律背景：事假通常指员工因个人原因需要请假，且请假期间不享受工资待遇。然而，如果厂里因自身原因（如订单减少、生产调整等）导致您无工作可做，却要求您请无薪事假，这可能涉及变相降低劳动报酬或未提供劳动条件的问题。
- 法律后果：根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，劳动者可以解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿。同时，如果厂里因此降低了您的工资待遇，您也有权要求厂里补足差额或解除劳动合同并要求经济补偿。
- 建议：您可以与厂里沟通，了解要求您请事假的具体原因。如果是因为厂里自身原因导致您无工作可做，您可以拒绝请无薪事假，并要求厂里提供劳动条件或支付相应的工资待遇。如果厂里坚持要求您请事假，您可以考虑向当地劳动监察部门投诉或寻求法律援助。
若厂里安排的是停工留薪期外的停工：
- 法律背景：停工留薪期通常适用于员工因工作受伤或患职业病需要暂停工作接受治疗的情况。如果厂里因非员工原因（如设备故障、订单取消等）导致停工，且停工时间较长，厂里应当按照劳动合同或国家规定支付员工生活费或基本工资。
- 建议：您可以查看自己的劳动合同或公司规章制度，确认是否有关于停工期间工资待遇的规定。如果厂里未按照规定支付您停工期间的生活费或基本工资，您可以向当地劳动监察部门投诉或寻求法律援助。

进一步思考：在处理此类问题时，您还需要注意保留相关证据，如与厂里的沟通记录、工资单、劳动合同等，以便在需要时证明自己的权益。同时，您也可以咨询当地劳动部门或专业律师，了解更具体的法律建议和操作流程。如果您有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

公司因没活给员工放假，在符合法律法规规定且履行了相应程序的情况下是合法的。以下从多个角度进行详细分析：合法的情况协商一致：公司应与员工进行充分的沟通和协商，确保员工同意放假安排。这是基于民事合同的意思自治原则，即双方自愿达成的协议具有法律效力。例如，公司可以召开员工大会或部门会议，说明放假的原因、期限及工资支付情况，并征求员工的意见。若员工普遍同意，则放假安排合法。符合法律规定程序：根据《劳动法》及相关规定，公司因生产经营需要调整工作时间或放假时，应与工会和劳动者协商。这意味着公司不能单方面决定放假，而需要与工会或员工代表进行协商，并达成一致意见。放假期间工资支付需遵循《工资支付暂行规定》：在一个工资支付周期内（通常为一个月），公司应按劳动合同规定的标准支付员工工资。例如，若员工月工资为5000元，则放假期间第一个月公司应支付5000元。超过一个工资支付周期，若员工提供了正常劳动（如公司安排的值班等），则支付的劳动报酬不得低于当地最低工资标准；若员工未提供正常劳动，应按国家有关规定（如地方政策）发放生活费。生活费的具体标准因地区而异，一般低于当地最低工资标准。遵守工时规定：虽然本案例主要讨论放假情况，但值得注意的是，《劳动法》对延长工作时间也有明确规定。公司应确保在正常工作时间内合理安排工作，避免无故延长工作时间。这有助于维护员工的休息权和工作生活平衡。不合法的情况未经协商擅自放假：公司未与员工进行任何沟通，单方面决定放假，侵犯了员工的知情权和参与权，属于违法行为。例如，公司突然发布放假通知，未说明原因、期限及工资支付情况，也未征求员工意见，这种放假安排是不合法的。未依法支付待遇：放假期间，公司不按照法律规定支付工资或生活费，损害了员工获得劳动报酬的权利，同样构成违法行为。例如，公司放假期间未支付任何工资或生活费，或者支付的金额低于法律规定标准，员工有权要求公司补足差额或采取其他法律措施。员工权益保障如果员工认为公司放假安排不合法或侵害了自身权益，首先可以尝试与公司协商解决。例如，员工可以与公司人力资源部门或管理层沟通，说明自己的诉求和理由，寻求合理解决方案。协商不成时，员工可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。劳动监察部门有权对公司进行调查和处罚，劳动仲裁机构则可以裁决公司承担相应的法律责任。总结：公司因业务原因给员工放假时，必须确保放假的决定合法合规，并与员工进行充分沟通和协商。同时，公司应按照法律法规的规定支付员工在放假期间的待遇，以保障员工的合法权益。如果公司未能履行这些义务，员工有权采取相应措施维护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

工厂停工没活干要求员工请假，这一做法是否合法需分情况讨论：若工厂停工停产具有合理性且程序合法根据《工资支付暂行规定》第十二条，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。合法情形：若工厂因行业特性（如季节性停工、订单减少等）导致停工停产，且已履行通知义务（如提前告知员工停工原因、期限及工资支付标准），则要求员工请假（实际为待岗）可能被视为合法安排。但需注意，待岗期间工资支付需符合上述规定，即第一个工资支付周期内按原工资标准支付，之后按最低工资标准或国家规定支付生活费。建议：工厂应与员工协商一致，明确待岗期间工资支付标准及期限，并签订书面协议，避免后续纠纷。若工厂停工停产缺乏合理性或程序违法违法情形：若工厂无正当理由（如恶意停工、逼迫员工离职等）要求员工请假，或未履行通知义务，亦未与员工协商一致，则可能构成违法。例如，工厂未提前告知停工原因，直接要求员工请假且不支付工资，或仅支付极低的生活费，均可能侵犯员工合法权益。法律后果：根据《劳动合同法》第三十八条，用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件或支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿。此外，若工厂行为构成克扣或无故拖欠工资，劳动者还可依据《劳动保障监察条例》向劳动监察部门投诉。建议：员工应保留相关证据（如停工通知、工资条、沟通记录等），及时与工厂协商或向劳动监察部门投诉，必要时通过劳动仲裁维护权益。总结与建议：工厂停工要求员工请假是否合法，需结合停工原因、程序合法性及工资支付标准综合判断。若工厂停工停产具有合理性且程序合法，员工应配合待岗安排，但需关注工资支付是否符合规定。若工厂行为涉嫌违法，员工应积极维权，保留证据并通过合法途径解决纠纷。如有进一步疑问或需具体法律指导，可直接向我咨询。

厂里没事做让员工请事假，这一行为是否合法，需结合具体情况及是否遵守相关法律法规来判断。以下是对此问题的详细分析：合法情形与员工协商一致：如果厂里因业务原因确实没有工作安排，且提前与员工进行了充分的沟通和协商，说明放假（或请事假）的原因和具体安排，并获得了员工的同意，那么这一行为是合法的。协商一致可以通过召开职工大会、与工会协商或个别沟通等方式实现，确保双方就放假（或请事假）事宜达成一致意见。遵守工资支付规定：根据《工资支付暂行规定》第十二条，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理，如支付生活费等。如果厂里在要求员工请事假期间，能够按照上述规定支付工资或生活费，那么这一行为也是合法的。违法情形强迫请事假且不合理：若厂里以业务原因为借口，强迫员工接受不合理的请事假安排，如频繁请事假、长期请事假等，以此来变相辞退员工或逃避支付经济补偿等责任，那么这一行为可能被认定为违法。强迫请事假可能侵犯了员工的合法权益，如劳动权、休息权等。不支付或不足额支付工资：如果厂里在员工请事假期间不按照上述规定支付工资或生活费，即构成违法行为。例如，降低员工工资、不发工资或未按约定支付加班费等，都侵害了员工的合法权益。总结与建议提前沟通协商：厂里在因业务原因需要让员工请事假时，应提前与员工进行充分的沟通和协商，说明原因和具体安排，并获得员工的同意。遵守工资支付规定：厂里应确保在员工请事假期间，按照法律法规的规定支付工资或生活费，保障员工的合法权益。避免强迫请事假：厂里应避免强迫员工接受不合理的请事假安排，尊重员工的劳动权和休息权。咨询法律意见：如果厂里或员工对请事假事宜存在疑问或争议，建议及时向我咨询以获取准确的法律意见和帮助。如有任何法律疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我提问。我会根据你的具体情况，提供详细的法律解答和建议。

工厂在无事可做时要求员工请假，这一行为是否合法，取决于具体的劳动法规以及劳动合同的约定。以下是对此问题的详细分析：劳动法规的角度：根据劳动法的相关规定，用人单位应当保障劳动者的合法权益，包括提供必要的工作条件和合理安排工作时间。如果工厂因业务原因暂时无事可做，直接要求员工请假可能涉及对劳动者权益的影响。在某些情况下，如生产经营困难、业务调整等，用人单位可以与劳动者协商调整工作时间或安排休假，但这需要遵循法律法规的规定，并确保劳动者的合法权益不受损害。劳动合同的角度：劳动合同是用人单位与劳动者之间约定权利义务的重要文件。如果劳动合同中明确规定了在工作量不足时可以安排员工休假或调整工作时间，那么工厂要求员工请假可能符合合同约定。但如果劳动合同中没有相关规定，或者规定与工厂的要求相悖，那么工厂单方面要求员工请假可能构成违约行为。员工权益的保障：无论工厂的要求是否合法，员工都有权了解自己的权益并寻求法律保障。如果认为工厂的要求不合理或损害了自身权益，员工可以依法向劳动行政部门投诉、申请劳动仲裁或提起诉讼来维护自己的合法权益。建议与措施：对于工厂而言，在业务调整或生产量减少时，应优先考虑与劳动者协商，制定合理的工作安排和休假计划，以确保劳动者的权益得到妥善保障。对于员工而言，如果认为工厂的要求不合理或损害了自身权益，应及时咨询专业律师或法律机构，了解自己的权益并寻求法律帮助。综上所述，工厂在无事可做时要求员工请假是否合法，需要根据具体的劳动法规、劳动合同的约定以及实际情况来判断。如果员工对此有疑问或认为自身权益受到损害，建议及时向我咨询，以便得到专业的法律建议和帮助。

在大多数情况下，员工生病时公司不给请假是不合法的。以下是从不同角度为你进行的详细分析：一、劳动者的病假权利与法律依据基本权利：根据《中华人民共和国劳动法》第三条及《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，劳动者因患病或非因工负伤，有权申请病假，并享受相应的病假待遇。这是劳动者基本的休息休假权利之一，公司应当予以保障。医疗期规定：具体病假期限依据员工实际参加工作年限和在本单位工作年限确定。例如，实际工作年限10年以下的，在本单位工作年限5年以下的为3个月；5年以上的为6个月。这确保了员工有足够的时间进行治疗和恢复。二、公司应如何对待病假申请合理批准：公司应当合理审查员工的病假申请，对于符合规定的病假请求，应当及时批准，并给予员工相应的病假待遇。证明要求：员工在提出病假申请时，应提供相关的医疗证明，如医院诊断书、病假条等，以证实其病假的合理性。公司有权要求员工提供这些证明材料，但不得无故刁难或拒绝批准。三、特殊情况下的处理虚假证明：若员工提供虚假的病假证明，公司有权不批准其病假申请，并可依据单位规章制度进行相应处理。这体现了诚实信用原则的重要性。请假程序不符合规定：若公司规章制度中明确规定了请假程序，员工未按规定程序请假，公司可以要求其补正程序。但在员工补正前，公司应暂不批准请假，而非直接拒绝。特殊岗位限制：对于涉及公共安全、国家安全或生产经营连续性的特殊岗位，公司在确保工作正常进行的同时，应与员工协商，妥善安排其治疗和休息时间。这种情况下，虽然可能对请假进行合理限制，但仍需保障员工的合法权益。四、违法行为的后果与救济途径法律责任：如果公司违反法律规定，无理拒绝员工的病假申请，可能面临支付经济补偿等法律责任。同时，这种行为也会损害公司声誉和员工关系。救济途径：与工厂管理层沟通协商：当生病需要请假时，第一时间与直接上级或人力资源部门进行沟通，详细说明自己的病情和请假需求。可以通过面对面交流、电话沟通等方式，确保对方清楚了解你的情况。同时，及时前往医院就诊，并获取医生开具的病假证明、诊断报告等相关材料，将这些证明材料提交给工厂，以证明自己确实因病无法正常工作。如果工厂确实有特殊情况不便于立即批准长假，可以尝试与工厂协商一个妥协方案，例如先请几天短假，待病情好转后再根据实际情况决定是否延长假期；或者在请假期间，通过远程办公的方式完成一些力所能及的工作任务，以减少对工厂生产的影响。向劳动监察部门投诉：如果与工厂沟通无果，可以向当地的劳动监察部门进行投诉。劳动监察部门有权对用人单位的违法行为进行监督和查处。你需要准备好相关的证据材料，如病历、病假证明、与工厂沟通的记录等，以便劳动监察部门能够更好地了解情况并进行处理。申请劳动仲裁：若劳动监察部门的介入未能解决问题，你还可以考虑申请劳动仲裁。劳动仲裁是一种解决劳动争议的法律途径，具有相对公正、高效的特点。在申请劳动仲裁时，要明确自己的仲裁请求，如要求工厂支付病假工资、恢复工作岗位等，并提供充分的证据支持自己的主张。综上所述，员工生病时公司不给请假在大多数情况下是不合法的。公司应当尊重员工的病假权利，合理批准其病假申请，并保障员工在病假期间的合法权益。同时，员工也应遵守相关规定和程序，诚信申请病假。如果你还有其他关于劳动工伤（劳动仲裁）方面的问题，可以直接向我咨询。

请假厂里不批是否合法，需根据具体情况及法律法规来综合判断。以下是对此问题的全面分析：法定假期及特殊情况下的请假病假：若您因病需要请假，并提供了正规医院出具的诊断证明、病历等有效证据，同时履行了请假手续，那么厂里不批准病假是违法的。因为劳动者享有休息休假的权利，患病需要治疗和休息是合理且必要的。年假：根据《职工带薪年休假条例》，职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。若您符合年假条件并提出申请，厂里不批准且没有合理安排补休，也是违法的。此时，厂里应当按照您日工资收入的300%支付年休假工资报酬（包含正常出勤支付的100%工资，实际额外支付200%）。婚假、产假、陪产假等：这些属于法定假期，若您符合条件并提出请假申请，厂里不批准是明确违法的。这些假期是法律赋予员工的权利，旨在保障员工在特定人生阶段的合法权益，厂里必须予以保障。非法定假期事假：事假是员工因个人事务而向厂里申请的假期，并非法定必须批准的假期类型。对于事假等其他类型的请假，厂里有权决定是否批准，不批准并不构成违法。这属于用人单位的用工自主权。但如果您有紧急且合理的个人事务（如直系亲属突发重病等），厂里无正当理由不批准，虽然不构成直接违法，但可能违背了基本的情理和对员工的人文关怀。公司内部规章制度与请假流程厂里通常会制定内部的考勤和请假制度，明确请假的流程、条件、审批权限等。您在请假时应遵守这些规章制度，否则厂里有权不予批准。如果您的请假理由和流程不符合厂里的规章制度或相关法律法规的规定，厂里有权拒绝批准。法律后果与维权途径如果厂里违法不批准您依法享有的假期，您可以首先与厂里进行沟通协商；协商不成的，可以向当地劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁来维护自己的权益。在某些情况下，如厂里违反法律规定解除或终止劳动合同，您还可以要求厂里支付经济补偿或赔偿金。建议：在请假前，建议您先了解厂里的请假制度和流程，确保请假理由充分、合理，并按照规定提交申请。若请假未获批准，可与厂里协商解决；协商无果时，可依据厂里规章制度和劳动法向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。综上所述，请假厂里不批是否合法需根据您请假的具体类型和情况来判断。对于法定假期和符合厂里规章制度的请假申请，厂里应当批准；对于事假等其他类型的请假申请，厂里虽有权决定是否批准，但也应兼顾您的合理需求和人文关怀。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

公司以没有活干为由给员工放假，在符合法律法规规定且履行了相应程序的情况下是合法的。以下是对此问题的详细分析：一. 合法的情况协商一致：公司因业务原因需要给员工放假时，应与员工进行充分的沟通和协商，确保员工同意放假安排。这符合民事合同的意思自治原则，即双方自愿达成的协议具有法律效力。符合法律规定程序：根据《劳动法》及相关规定，公司因生产经营需要调整工作时间或放假时，应与工会和劳动者协商，并按照法律规定支付员工在放假期间的待遇。具体支付标准需遵循《工资支付暂行规定》：在一个工资支付周期内，公司应按劳动合同规定的标准支付员工工资；超过一个工资支付周期，若员工未提供正常劳动，应按国家有关规定（如地方政策）发放生活费。遵守工时规定：虽然此问题主要讨论放假情况，但公司应确保在正常工作时间内合理安排工作，避免无故延长工作时间，以符合《劳动法》对工时的规定。例如，某公司因业务淡季决定给员工放假一个月，期间与员工进行了充分沟通并协商一致，同时按照法律规定支付了员工在放假期间的工资或生活费，这种做法是合法的。二. 不合法的情况未经协商擅自放假：如果公司未与员工进行任何沟通，单方面决定放假，这将侵犯员工的知情权和参与权，属于违法行为。未依法支付待遇：放假期间，如果公司不按照法律规定支付工资或生活费，将损害员工获得劳动报酬的权利，同样构成违法行为。例如，某公司突然通知员工因没活干而放假，且未与员工协商，也未支付放假期间的任何待遇，这种做法是不合法的。我的观点：公司因没有活干给员工放假时，必须确保放假的决定合法合规，并与员工进行充分沟通和协商。同时，公司应按照法律法规的规定支付员工在放假期间的待遇，以保障员工的合法权益。如果公司未能履行这些义务，员工有权采取相应措施维护自己的权益，如向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

公司因没有业务一直让员工休假，这一行为的合法性取决于是否符合相关法律法规并履行了必要的程序。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：合法的情况协商一致：公司应与员工进行充分的沟通和协商，确保员工同意休假安排。这体现了民事合同的意思自治原则，即双方自愿达成的协议具有法律效力。如果员工同意休假，并且公司按照法律规定支付了休假期间的待遇，那么这种休假安排是合法的。符合法律规定程序：根据《劳动法》及相关规定，公司因生产经营需要调整工作时间或放假时，应与工会和劳动者协商。这意味着公司不能单方面决定休假，而是需要与员工或员工代表进行协商，并达成一致意见。休假期间工资支付需遵循《工资支付暂行规定》：在一个工资支付周期内，公司应按劳动合同规定的标准支付员工工资；超过一个工资支付周期，若员工提供了正常劳动，则支付的劳动报酬不得低于当地最低工资标准；若员工未提供正常劳动，应按国家有关规定（如地方政策）发放生活费。如果公司按照这些规定支付了休假期间的待遇，那么休假安排是合法的。遵守工时规定：虽然本案例主要讨论休假情况，但值得注意的是，《劳动法》对工作时间也有明确规定。公司应确保在正常工作时间内合理安排工作，避免无故延长工作时间或强制休假。如果公司因没有业务而安排休假，并且这种休假没有违反工时规定，那么它是合法的。不合法的情况未经协商擅自休假：如果公司未与员工进行任何沟通，单方面决定休假，这侵犯了员工的知情权和参与权，属于违法行为。员工有权拒绝这种未经协商的休假安排，并可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。未依法支付待遇：如果公司在休假期间不按照法律规定支付工资或生活费，这损害了员工获得劳动报酬的权利，同样构成违法行为。员工有权要求公司按照法律规定支付休假期间的待遇，并可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的权益。员工权益保障建议如果员工认为公司的休假安排不合法或侵害了自身权益，首先可以尝试与公司协商解决。在协商过程中，员工可以明确表达自己的诉求和理由，并要求公司按照法律规定支付休假期间的待遇。如果协商不成，员工可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。在投诉或申请仲裁时，员工需要提供相关证据来证明公司的违法行为，如休假通知、工资条等。劳动监察部门或仲裁机构将依法进行调查和处理，并保障员工的合法权益。总结：公司因没有业务一直让员工休假，在符合法律法规规定且履行了相应程序的情况下是合法的。但关键在于确保休假的决定与员工进行了充分沟通协商，并按照法律规定支付员工在休假期间的待遇。如果公司未能履行这些义务，员工有权采取相应措施维护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：厂里没有事情做一直放假是否合法，需根据具体情况判断，主要看放假是否符合法律规定及劳动合同约定。以下从不同角度进行分析：放假原因与合法性经营困难或生产调整：如果工厂因经营困难、市场变化或生产调整等原因需要暂时放假，且放假决定符合相关法律法规（如提前与员工协商、支付相应生活费等），则这种放假可能是合法的。但工厂需确保放假期间员工的合法权益不受侵害，如支付不低于当地最低工资标准一定比例的生活费（具体比例可能因地区而异）。违法放假：如果工厂无正当理由，如为了逃避支付工资或社保等费用而放假，或者放假期间未支付员工任何费用，则这种放假可能是违法的。员工有权要求工厂支付工资或生活费，并可能因此解除劳动合同并要求经济补偿。劳动合同约定合同中有明确约定：如果劳动合同中明确约定了工厂在特定情况下可以放假，且放假期间的待遇等也有明确规定，则工厂按照合同约定放假是合法的。合同中无明确约定：如果劳动合同中没有明确约定放假事宜，工厂单方面决定放假可能构成违约。员工可以与工厂协商，要求工厂按照正常工作支付工资或提供其他补偿。员工权益保护工资支付：放假期间，工厂应按照法律规定或劳动合同约定支付员工工资或生活费。如果工厂未支付，员工有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。社保缴纳：放假期间，工厂仍应为员工缴纳社会保险费用。如果工厂未缴纳，员工同样有权向相关部门投诉或申请仲裁。解除劳动合同：如果工厂长期放假且未支付工资或生活费，员工有权解除劳动合同并要求经济补偿。经济补偿的计算标准通常根据员工在工厂的工作年限和工资水平确定。实际操作建议与工厂协商：如果员工对放假决定有异议，首先应与工厂进行协商，了解放假原因、期限及待遇等事宜，并尝试达成一致意见。收集证据：如果协商无果，员工应收集相关证据（如劳动合同、工资条、放假通知等），以便在后续维权过程中使用。申请劳动仲裁：如果工厂的行为违反了法律法规或劳动合同约定，员工可以向当地劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，要求工厂支付工资、生活费或经济补偿等。总结与建议：厂里没有事情做一直放假是否合法，需根据放假原因、劳动合同约定及员工权益保护等多方面因素综合判断。如果员工对放假决定有异议或认为工厂的行为侵犯了自己的合法权益，建议及时与工厂协商并收集相关证据，必要时可申请劳动仲裁以维护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

工厂不准请假是否合法，需根据具体情况来判断。以下是从不同角度对此问题的详细分析：劳动者权益保障角度：根据我国劳动法律的基本精神，劳动者享有休息休假的权利，这自然包括因个人事务而请事假的权利。事假是员工处理个人紧急事务的正当方式，工厂在合理范围内应予以批准。如果工厂无正当理由拒绝员工合理的事假申请，特别是当员工面临直系亲属生病、突发家庭变故等紧急情况时，这种做法不仅不合情理，还可能违反公序良俗和法律所倡导的公平合理原则，从而构成对员工权益的侵犯。企业管理权限与员工权益平衡角度：工厂作为用人单位，有权根据自身的生产经营状况和管理制度审批事假申请。特别是在业务高峰期或项目关键节点，为保证工作正常进行，工厂可对事假进行一定限制。但这种限制必须合理，且应有明确的规章制度作为支撑。如果工厂一概不允许员工请事假，无视员工的合理需求，这种做法可能因违反法律的公平原则和对劳动者权益的保护精神而被认定为不合法。工厂规章制度的合法性与合理性角度：合法有效的规章制度是工厂管理的基础。如果工厂有经过民主程序制定、并向员工公示的规章制度，明确规定了事假的申请条件、流程及不批准的情况，那么在符合这些规定的情况下，工厂不批准事假具有合法性。然而，如果工厂的规章制度不合理地剥夺了员工请事假的权利，如无论任何情况都不允许请事假，或者对事假的审批设置过于苛刻的条件，这种规章制度可能因违反法律的公平原则和对劳动者权益的保护精神而被认定为无效。员工权益维护途径角度：如果员工认为工厂不准请假的行为侵犯了其合法权益，首先应与工厂进行协商沟通，尝试解决问题。协商不成时，员工可以向当地劳动监察部门投诉，由其对工厂进行监督和责令改正。员工也有权直接向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求工厂履行其法律义务，如批准合理的事假申请或支付相应的工资报酬。如果对仲裁结果不满，员工还可以向人民法院提起诉讼，通过司法程序来维护自己的权益。建议：工厂在制定和执行请假制度时，应充分考虑员工的合理需求，确保制度的合法性和合理性。员工在遇到工厂不准请假的情况时，应首先了解自己的权益和工厂的规章制度，然后通过合法途径维护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。

工厂因业务不饱和要求员工请假是否合理，需分情况讨论：若工厂要求员工请事假：员工请事假原则上需本人事先提出书面申请，并履行审批手续。工厂作为用人单位，有权根据生产经营管理需要对员工的事假申请进行审查，并决定是否批准。在不影响公司正常工作的情况下，工厂可予批准员工的事假申请。但若工厂因业务不饱和，单方面要求员工请事假，且未提供合理的补偿或安排（如调休、支付基本工资等），则可能涉及侵犯员工的合法权益。若工厂对员工的事假申请不予批准，员工应按时上班。不上班的，工厂可按旷工处理，但旷工处理程序及相关规章制度均应确保合法，且需事先告知员工。若工厂要求员工请无薪假或停工留职：工厂因业务不饱和要求员工请无薪假，需与员工协商一致。根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作时间、劳动报酬等。若工厂未经员工同意，单方面要求员工请无薪假，则可能构成违法。若工厂因经营困难需要停工留职，也需遵循法定程序。根据《工资支付暂行规定》第十二条，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理（如支付生活费等）。法律建议：对于员工：若工厂要求你请事假、无薪假或停工留职，你有权要求工厂提供合理的解释和补偿方案。若工厂未经你同意单方面变更劳动合同内容，你有权拒绝并可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。对于工厂：在要求员工请假前，应充分考虑员工的合法权益和工厂的实际情况，与员工进行充分沟通并协商一致。若因业务不饱和需要停工留职或调整员工工作时间、劳动报酬等，应遵循法定程序并确保相关规章制度的合法性。可能后果：若工厂违法要求员工请假：可能面临劳动监察部门的处罚、员工申请劳动仲裁要求支付工资差额或经济补偿等法律后果。若员工拒绝违法请假要求：可能面临工厂的纪律处分或解除劳动合同等风险，但员工有权通过法律途径维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

公司搬厂不给请假是否合法，需分情况讨论：若搬厂导致劳动合同无法履行，且公司未提供必要便利或协商解决方案：根据《劳动合同法》的相关规定，当劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，且用人单位与劳动者协商未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位应提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。在此情境下，若公司搬厂导致员工无法继续履行原劳动合同（如工作地点变更过大，影响员工正常生活等），且公司未与员工协商解决方案或提供必要便利（如交通补贴、调整工作时间等），员工有权要求请假以处理相关事宜，公司无正当理由不得拒绝。若公司拒绝请假且未依法解除劳动合同，可能构成违法，员工有权向劳动仲裁机构申请仲裁，维护自身权益。若搬厂未导致劳动合同无法履行，或公司已提供必要便利并协商解决方案：如果公司搬厂并未导致劳动合同无法履行（如新厂址与原厂址距离较近，不影响员工正常通勤和生活），或者公司已经为员工提供了必要的便利（如提供班车、调整工作时间等）并协商了解决方案，那么员工请假的需求可能就不那么迫切或合理。在此情况下，公司有权根据内部规章制度和实际情况，对员工的请假申请进行审批。若员工无正当理由频繁请假或请假时间过长，公司有权拒绝其请假申请。但需注意，公司的拒绝应基于合理理由，且不得违反法律法规和劳动合同的约定。法律建议：对于员工而言，若公司搬厂导致劳动合同无法履行或严重影响个人生活，建议先与公司进行协商，寻求解决方案。若协商无果，可向当地劳动仲裁机构申请仲裁，要求公司依法处理。同时，保留好相关证据（如劳动合同、搬厂通知、协商记录等），以便在仲裁或诉讼中维护自身权益。对于公司而言，在搬厂过程中应充分考虑员工的利益和需求，积极与员工协商解决方案，提供必要的便利和支持。若员工提出合理的请假申请，公司应予以审批并安排好工作交接等事宜，以确保公司运营的顺利进行。可能法律后果：若公司违法拒绝员工合理的请假申请且未依法解除劳动合同，员工有权向劳动仲裁机构申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金或继续履行劳动合同等。若员工无正当理由频繁请假或请假时间过长，公司有权根据公司规章制度进行处罚或解除劳动合同。但需注意，公司的处罚或解除行为应合法合规，不得违反法律法规和劳动合同的约定。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

厂里请假不批且辞职不让，一般情况下是不合法的。下面我从请假和辞职两个角度，结合不同情况为你详细分析：关于请假不批从法律角度讲，劳动者依法享有休息休假的权利。员工提出辞职后，在正式离职前仍是单位员工，依旧享有请假的权利。合法请假情况：如果员工请假是基于合理的事由，如生病就医、处理紧急家事等，单位无正当理由拒绝请假是不合法的。例如，员工因突发疾病需要住院治疗，向厂里提交了病假申请和相关医疗证明，厂里却无故不批，这就侵犯了员工的合法权益。不合法请假情况：若员工请假的时间、频率或事由不合理，影响到单位正常工作秩序和业务开展，单位有权根据自身管理规定和实际情况决定是否批准请假。比如，员工在工作任务繁重、关键项目推进的重要节点，且没有充分合理的理由，却频繁请假且请假时间较长，单位拒绝请假是合理的。当遇到单位不合理拒绝请假的情况，员工可先与单位友好协商，说明请假的必要性。协商不成，可向劳动监察部门反映，维护自身合法权益。关于辞职不让根据《劳动合同法》规定，员工享有辞职的权利。合法辞职情况：员工提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同；在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。如果员工按照上述规定履行了通知义务，厂里拒绝批准辞职是不合法的。例如，员工已经提前30天向厂里提交了书面辞职申请，到了30天后，厂里却以各种理由不让员工离职，这就违反了法律规定。不合法辞职情况：如果员工违反了劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，或者给用人单位造成损失尚未处理完毕等情况下，厂里有权拒绝员工辞职要求，这种情况下厂里的行为可能是合法的。比如，员工掌握了公司的商业秘密，且在劳动合同中有明确的保密义务约定，员工在未解除保密义务的情况下提出辞职，厂里可以拒绝。员工辞职应遵循合法程序，若厂里无故不批准，员工可通过向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁等合法途径来维护自身权益，要求厂里依法办理离职手续，保障自身能顺利解除劳动关系。在实际操作中，建议你保留好相关证据，如请假申请、沟通记录、辞职申请等，以便在需要时维护自己的合法权益。如果你还有其他关于劳动工伤方面的法律问题，可以直接向我咨询。

公司没活干几天放几天假是否合法，需分情况讨论：如果放假属于公司正常经营安排，且符合劳动合同或规章制度的规定：在这种情况下，公司因业务需求或生产计划调整而安排放假，是合法的。例如，某些行业存在季节性波动，公司在淡季安排员工放假，并按照劳动合同或公司规章制度支付相应的工资或生活费，这是被允许的。法律依据：虽然直接的法律条文可能并未明确提及“没活干放假”的合法性，但根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，用人单位有权根据生产经营需要，合理调整劳动者的工作时间和休息休假。同时，劳动合同和公司规章制度也是判断此类行为合法性的重要依据。如果放假属于公司单方面行为，且未与员工协商一致，也未按照法律规定支付工资或生活费：在这种情况下，公司的行为可能构成违法。因为放假导致员工无法正常工作，如果公司未按照法律规定支付工资或生活费，就侵犯了员工的合法权益。具体情形：例如，公司因经营不善而突然安排大量员工放假，且未提前与员工协商，也未按照劳动合同或法律规定支付任何形式的补偿，这种行为就可能被视为违法。法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理，通常意味着需要支付一定的生活费。建议与注意事项：员工角度：如果遇到公司没活干而安排放假的情况，员工应首先查看自己的劳动合同和公司规章制度，了解公司对此类情况的规定。同时，可以与公司进行沟通，了解放假的原因、期限以及工资或生活费的支付情况。如果认为公司的行为侵犯了自己的合法权益，可以向当地劳动监察部门投诉或寻求法律援助。公司角度：公司在安排放假时，应充分考虑员工的合法权益，遵守相关法律法规和劳动合同的规定。如果需要放假，应提前与员工协商一致，并按照法律规定支付相应的工资或生活费。同时，公司也应加强内部管理，避免因经营不善而导致大量员工放假的情况发生。总结：公司没活干几天放几天假是否合法，取决于放假的原因、期限以及工资或生活费的支付情况。如果公司能够遵守相关法律法规和劳动合同的规定，合理安排放假并支付相应费用，那么这种行为就是合法的；反之，则可能构成违法。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：厂里没活让休息按清假算是否合法，需根据具体情况判断，若企业因自身原因安排员工待岗且未提供正常劳动条件，按清假（即不支付工资或仅支付极低工资）处理通常不合法；若企业与员工协商一致，或符合法定停工停产情形且按当地规定支付生活费，则可能合法。以下从不同角度详细分析：一、企业单方面安排待岗且按清假算的合法性分析法律依据与原则根据《工资支付暂行规定》第十二条，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付不低于当地最低工资标准的劳动报酬；若劳动者未提供正常劳动，应按国家有关规定办理（通常指支付生活费，标准由省级政府规定，一般为最低工资的70%-80%）。若企业未停工停产，仅因订单减少等原因单方面安排员工待岗，且未提供劳动条件，按清假（不支付工资或支付极低工资）处理，违反上述规定，属于违法行为。典型案例与风险实践中，企业若未与员工协商一致，擅自以“清假”名义停发工资，员工可依据《劳动合同法》第三十八条（未及时足额支付劳动报酬）主张被迫解除劳动合同，并要求企业支付经济补偿金（按工作年限，每满一年支付一个月工资）。二、合法待岗的情形与条件协商一致待岗若企业与员工通过书面协议（如《待岗协议》）明确约定待岗期间工资支付标准（如按最低工资或生活费发放），且协议内容不违反法律强制性规定（如不低于当地最低标准），则合法有效。示例：企业因季节性停产，与员工协商待岗3个月，约定按最低工资的80%支付生活费，并明确待岗结束后恢复工作，此类安排合法。法定停工停产情形根据《工资支付暂行规定》，企业因自身原因（如设备检修、疫情等）停工停产，超过一个工资支付周期后，若员工未提供劳动，可按当地规定支付生活费。关键点：停工停产需客观真实（如政府要求、设备故障等），而非企业主观安排；生活费标准需符合省级政府规定（如北京为最低工资的70%，上海为全额最低工资）。三、员工应对建议核实企业行为合法性要求企业出具书面通知，明确待岗原因、期限及工资支付标准；查询当地最低工资标准及生活费政策（可通过人社局官网或12333热线确认）。维权途径若企业违法停发工资，可向劳动监察大队投诉（要求限期支付工资及赔偿金）；若企业拒不改正，可申请劳动仲裁，主张被迫解除劳动合同并要求经济补偿金。总结：厂里没活让休息按清假算是否合法，需结合企业行为是否符合法定条件、是否与员工协商一致等因素综合判断。若企业单方面违法操作，员工有权通过法律途径维权。如有具体案情，可进一步向我咨询，我将结合细节提供针对性建议。

工厂不舒服也不给请假，在大多数情况下是不合法的。以下从不同角度为您详细分析：法律角度根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，劳动者享有休息休假的权利。当劳动者患病或者非因工负伤时，在规定的医疗期内，用人单位不得解除劳动合同，且应给予一定的病假待遇。具体来说：病假权利：员工因病需要停止工作治疗时，享有相应的病假权利。工厂应当尊重并保障员工的这一权利，不得以不合理的理由拒绝员工请假。医疗期规定：根据员工实际工作年限和在本单位的工作年限，员工享有不同期限的医疗期。在医疗期内，工厂应支付员工病假工资或疾病救济费，且不得解除劳动合同。工厂规定与法律冲突工厂规定合法性：虽然工厂有权制定内部规章制度，但这些规定不得违反国家法律法规。如果工厂的规定与《中华人民共和国劳动法》等法律法规相冲突，那么这些不合理的规定是无效的。不合理规定后果：如果工厂以不合理的理由拒绝员工请假，或者限制员工请假的权利，员工有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。应对建议了解自身权益：首先，员工应熟悉相关法律法规，明确自己享有病假权利。同时，查阅工厂的员工手册或相关规章制度，了解其中关于请病假的具体流程和条件。与工厂沟通协商：当生病需要请假时，员工应第一时间与直接上级或人力资源部门进行沟通，详细说明自己的病情和请假需求。为了增加请假的可信度，员工可以及时前往医院就诊，并获取医生开具的病假证明、诊断报告等相关材料。寻求妥协方案：如果工厂确实有特殊情况不便于立即批准长假，员工可以尝试与工厂协商一个妥协方案。例如，先请几天短假，待病情好转后再根据实际情况决定是否延长假期。借助外部力量：如果与工厂沟通无果，员工可以向当地的劳动监察部门进行投诉。劳动监察部门有权对用人单位的违法行为进行监督和查处。若劳动监察部门的介入未能解决问题，员工还可以考虑申请劳动仲裁。举例说明：假设某员工在工厂工作期间突然生病，需要请假治疗。但工厂以生产任务重为由拒绝员工请假。此时，员工可以首先查阅工厂的员工手册，确认其中关于请病假的规定。如果工厂的规定违反了法律法规，员工可以向劳动监察部门投诉，并提供病历、病假证明等相关材料。若投诉无果，员工还可以申请劳动仲裁，要求工厂支付病假工资、恢复工作岗位等。综上所述，工厂不舒服也不给请假在大多数情况下是不合法的。员工应了解自己的合法权益，并在必要时采取措施维护自己的权益。如果您在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

关于“厂里请假一个月是否合法”的问题，结论需要分情况讨论：从员工请假权利的角度根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》及《劳动合同法》，员工因病或非因工负伤需要停工医疗时，企业应给予医疗期（具体时长根据工龄和社保缴纳年限确定，一般为3-24个月）。若员工因病请假一个月且在医疗期内，企业必须批准，否则涉嫌违法。例外情况：若员工无合理理由（如非病假、事假未获批准）擅自离岗一个月，企业可依据规章制度按旷工处理，甚至解除劳动合同。从企业规章制度的角度若企业规章制度中明确规定了请假流程（如需提前申请、提供证明材料等）和最长请假期限，且该制度已通过民主程序制定并公示，员工需遵守。例如，制度规定“连续事假不得超过15天”，则员工请假一个月可能因违反制度而不被批准。关键点：企业制度需合法合理，且不得与法律法规冲突（如不能剥夺员工法定医疗期权利）。从请假类型的角度病假：需提供医疗机构出具的病假证明，企业必须批准（在医疗期内）。事假：企业有权根据经营情况决定是否批准，无强制义务。若企业未批准，员工擅自离岗可能构成旷工。年休假/婚假等：企业应统筹安排，但若员工符合休假条件且企业无合理理由拒绝，可能涉嫌违法。法律建议：若您因病需要请假一个月，建议及时提交病假证明，并确认医疗期是否覆盖该期限。若因事假请假，需与企业协商并遵守制度流程，避免单方面离岗。若企业拒绝合法请假申请，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。后续行动提示：若您能补充请假类型（病假/事假等）、企业规章制度内容或具体情境，我可进一步分析法律风险及应对方案。有问题直接向我咨询即可。

厂里面不给请假是否违法，需根据员工请假的类型及具体情况来判断。以下是对此问题的详细分析：请法定类型假期带薪年休假：根据《职工带薪年休假条例》，职工连续工作1年以上即享受带薪年休假。若职工符合条件并提出休年休假申请，公司无正当理由拒绝批准，则构成违法行为。但公司因生产、工作特点需跨年度安排年休假的，可跨1个年度安排，不得随意剥夺。病假：劳动者患病或非因工负伤，在医疗期内，用人单位应给予病假。劳动者按公司流程提供正规医疗机构出具的诊断证明、病假单后，公司通常应批准病假申请。拒绝批准合理病假违反相关规定，侵害劳动者权益。婚假、产假、陪产假等法定假：这些假期是法律赋予劳动者的权益，如《人口与计划生育法》等规定了符合条件的夫妻可享受的假期。劳动者符合休假条件并按规定提出申请，公司必须批准。拒绝批准属于违法行为。请事假事假是因个人原因需要处理的私人事务而请假。法律未明确规定用人单位必须批准事假。公司可根据自身规章制度和工作实际情况决定是否批准。若公司规章制度合理合法，明确规定了事假申请流程和批准条件，并基于工作安排等合理原因拒绝员工事假申请，一般不构成违法。但若公司规章制度不合理，或拒绝请假理由不充分、存在歧视等，可能引发劳动纠纷。综合建议：了解公司规章制度：在请假前，员工应仔细查阅公司规章制度，了解请假流程及要求，确保自己的请假请求符合公司规定。合理合法申请请假：员工应按照公司规定的流程申请请假，并提供必要的证明材料，如病假需提供医疗机构出具的诊断证明、病假单等。与公司沟通协商：若公司拒绝请假申请，员工可与人事部门沟通协商，了解拒绝的原因，并寻求解决方案。维护自身权益：若公司无正当理由拒绝员工合法的请假申请，且涉及违法行为，员工可通过合法途径维护自己的权益，如向劳动仲裁机构或法院提起诉讼。实例说明：若员工小李按规定享受年休假并提前申请，公司无故拒绝且未提供补偿，则公司行为违法，小李可向劳动仲裁机构申请仲裁，要求公司支付年休假工资报酬。若员工小张因病住院治疗并提交病假申请，公司却以项目紧张为由拒绝，侵犯了小张的合法权益，属违法行为，小张可向劳动监察部门投诉或提起诉讼。总之，厂里面不给请假是否违法，需根据具体情况和请假类型进行综合判断。员工在请假前应了解相关法律法规和公司规章制度，确保自己的请假请求合理合法。若公司拒绝批准且涉及违法行为，员工可通过合法途径维护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

单位没活给员工放假，这一行为是否合法，需分情况讨论：如果放假是出于生产经营需要，且符合劳动合同或规章制度的规定：在这种情况下，单位因生产经营需要安排员工放假，通常被视为合法行为。但关键在于，这种放假安排应当事先在劳动合同中明确约定，或者经过民主程序制定并公示的规章制度中有相关规定。这样，当单位因生产任务不足等原因需要安排员工放假时，就可以依据这些规定进行操作。法律背景：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。如果劳动合同或规章制度中明确规定了因生产经营需要可以安排员工放假，并且放假期间的工资待遇等也有明确约定，那么这种放假安排就是合法的。如果放假没有合法依据，且可能损害员工权益：如果单位没有合理的生产经营需要，或者放假安排没有事先在劳动合同或规章制度中明确约定，而是单方面决定给员工放假，并且可能因此损害员工的工资福利等权益，那么这种行为就可能构成违法。例如，单位为了降低用工成本而故意安排员工长时间放假，且放假期间不支付或只支付极低的工资，这就可能违反了劳动法的相关规定。法律后果：在这种情况下，员工有权要求单位按照劳动合同的约定支付工资，或者要求单位承担违法解除劳动合同等法律责任。如果单位拒绝履行这些义务，员工可以向劳动争议调解仲裁机构申请调解或仲裁，甚至向人民法院提起诉讼。针对这一问题的法律建议：对于员工而言：如果单位突然安排放假，且没有合理的解释或依据，员工应当及时与单位沟通，了解放假的原因、期限以及工资待遇等安排。如果认为单位的放假安排违法或损害了自己的权益，可以收集相关证据，如劳动合同、规章制度、放假通知等，向劳动争议调解仲裁机构申请调解或仲裁。对于单位而言：在安排员工放假时，应当确保有合理的生产经营需要作为依据，并且事先在劳动合同或规章制度中明确约定放假的相关安排和工资待遇等。这样不仅可以避免法律纠纷，还可以维护良好的劳动关系和用工秩序。总结来说，单位没活给员工放假是否合法，取决于放假的原因、依据以及是否损害了员工的权益。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。