结论：公司因员工给公司造成损失而扣绩效是否违法，需根据具体情况判断，包括劳动合同、公司规章制度、损失程度及扣减比例等因素。

分析说明：

1. 劳动合同与规章制度：

   • 合法性前提：根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关劳动法规，公司扣减员工绩效需基于合法有效的劳动合同或公司规章制度。若劳动合同或规章制度中明确规定了因员工原因造成公司损失时，公司有权扣减相应绩效，且该规定不违反法律法规的强制性规定，则公司扣减绩效的行为可能具有合法性。
   • 程序要求：公司规章制度在制定过程中需经过民主程序，即需经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定，并公示或告知劳动者。若规章制度未经过上述程序，则可能因程序违法而无效，公司据此扣减绩效的行为也可能被认定为违法。

2. 损失程度与扣减比例：

   • 合理性判断：即使劳动合同或规章制度中规定了扣减绩效的条款，公司扣减的绩效比例也需合理，不得超过员工因过错给公司造成的实际损失。若公司扣减的绩效比例过高，明显超出员工过错所应承担的责任范围，则可能被认定为违法。
   • 举证责任：公司需承担举证责任，证明员工确实存在过错行为，且该过错行为与公司损失之间存在因果关系，以及损失的具体数额。若公司无法提供充分证据证明上述事实，则扣减绩效的行为可能缺乏事实依据，从而被认定为违法。

3. 特殊情况下的保护：

   • 最低工资保障：根据《中华人民共和国劳动法》的规定，公司支付给员工的工资不得低于当地最低工资标准。若公司扣减绩效后，员工实际领取的工资低于当地最低工资标准，则公司扣减绩效的行为违法。
   • 孕期、产期、哺乳期女职工：对于孕期、产期、哺乳期的女职工，公司需给予特殊保护，不得因女职工的特殊生理状态而扣减其绩效或采取其他不利措施。若公司违反上述规定，扣减女职工绩效，则可能构成违法。

行动建议：

• 员工角度：若员工认为公司扣减绩效的行为违法，可首先与公司协商解决；协商无果的，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。
• 公司角度：公司应确保劳动合同和规章制度的合法性和合理性，明确扣减绩效的条件和比例；在扣减绩效前，应充分举证证明员工的过错行为与公司损失之间的因果关系及损失数额；同时，应遵守最低工资保障和特殊保护等法律规定，避免违法扣减员工绩效。

法律后果：

• 若公司违法扣减员工绩效，可能面临劳动监察部门的处罚，包括责令改正、罚款等；同时，公司还需承担向员工支付违法扣减的绩效工资及可能的赔偿金等法律责任。