辞退通知书未送到教师本人手中，在特定情况下可以视为未送达，但并非绝对。这主要取决于送达的方式、程序以及相关证据的留存情况。以下从几个角度进行详细分析：

1. 送达方式与程序：

   • 根据一般的法律原则，辞退通知书应当直接送达给被辞退的教师本人。如果采用邮寄方式，应当确保邮件能够准确无误地送达教师手中，并且最好有签收记录作为证明。
   • 如果学校或用人单位选择通过公告、电子邮件、短信等方式送达，这些方式在法律上可能不被视为有效送达，除非事先有明确的约定或者法律另有规定。特别是公告送达，通常需要在特定场合或媒体上发布，并经过一定期限后才视为送达，且这种方式多用于无法直接联系到当事人的情况。

2. 证据留存：

   • 无论采用何种送达方式，学校或用人单位都应当留存好送达的证据，如签收记录、邮寄凭证、公告发布记录等。这些证据在后续可能发生的劳动争议中至关重要，能够证明辞退通知书是否已经有效送达。
   • 如果无法提供充分的证据证明辞退通知书已经送达教师本人，那么从法律上讲，可能无法认定辞退行为已经生效。

3. 教师本人的情况：

   • 如果教师本人因为特殊原因（如出差、生病等）无法及时接收辞退通知书，学校或用人单位应当采取合理措施确保通知书能够送达，如联系教师的紧急联系人、等待教师返回后再次送达等。
   • 如果教师本人故意拒收辞退通知书，学校或用人单位可以记录拒收情况，并考虑通过法律途径解决争议。

4. 法律后果：

   • 如果辞退通知书被认定为未送达，那么辞退行为可能被视为无效，教师有权继续履行劳动合同或要求学校支付违法解除劳动合同的赔偿金。
   • 学校或用人单位可能因此面临劳动争议仲裁或诉讼的风险，需要承担相应的法律责任。

建议：

• 学校或用人单位在辞退教师时，应当严格遵守送达程序，确保辞退通知书能够准确无误地送达教师本人，并留存好相关证据。
• 如果教师本人无法及时接收或故意拒收辞退通知书，学校或用人单位应当采取合理措施确保通知书能够送达，并记录相关情况。
• 如果发生劳动争议，双方应当积极协商解决；协商不成的，可以依法申请劳动争议仲裁或提起诉讼。

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