结论：针对员工隐瞒艾滋病史入职且一直请假的情况，用人单位需从多个角度进行审慎处理，包括核实员工病情与请假真实性、依据规章制度处理、考虑解除劳动合同的合法性以及防范法律风险等。

详细分析：

1. 核实员工病情与请假真实性：

   • 用人单位应首先核实员工是否确实患有艾滋病，以及请假的原因是否真实。这可以通过要求员工提供医疗证明、与医疗机构沟通或进行必要的体检来实现。
   • 如果员工确实因艾滋病需要治疗或休息，用人单位应给予一定的理解和支持，但同时也要确保员工的请假行为符合公司的规章制度。

2. 依据规章制度处理：

   • 用人单位应依据公司内部的规章制度来处理员工的请假行为。如果员工未经批准擅自请假或请假时间过长，违反了公司的规定，用人单位可以按照规章制度进行相应的处理，如警告、扣薪等。
   • 在处理过程中，用人单位应确保程序的合法性和公正性，避免侵犯员工的合法权益。

3. 考虑解除劳动合同的合法性：

   • 如果员工隐瞒艾滋病史入职，且该病史对工作产生了实质性影响（如无法胜任工作、经常请假等），用人单位在符合法律规定的情况下，可以考虑解除劳动合同。
   • 但需注意，根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位解除劳动合同必须基于合法、正当的理由，并遵循法定的程序。如果员工能够证明其隐瞒病史并未对工作产生实质性影响，或者用人单位解除劳动合同的理由不充分、程序不合法，用人单位可能面临违法解除劳动合同的法律风险。
   • 具体来说，若员工处于医疗期内，根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，用人单位不得解除劳动合同。医疗期长短根据员工实际工作年限和在本单位工作年限确定，一般为3 - 24个月。若员工医疗期满后不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作，用人单位提前30日以书面形式通知员工本人或者额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同，但要支付经济补偿金。经济补偿金按员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。

4. 防范法律风险：

   • 用人单位在处理此类情况时，应咨询专业律师或法律顾问的意见，确保处理方式的合法性和合规性。
   • 用人单位应加强对员工入职时的健康检查和信息核实工作，避免类似情况的发生。同时，也可以考虑在劳动合同中明确约定员工应如实告知健康状况等义务，以及违反该义务应承担的责任。

建议与行动：

• 用人单位应尽快与员工进行沟通，了解其病情和请假情况，并要求其提供必要的医疗证明。
• 根据公司的规章制度和员工的实际情况，依法依规进行处理，确保程序的合法性和公正性。
• 如果考虑解除劳动合同，应咨询专业律师或法律顾问的意见，确保解除行为的合法性和合规性。
• 加强员工入职时的健康检查和信息核实工作，完善劳动合同中的相关条款，以防范类似法律风险的发生。

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