结论前置：不建议签署此类合同，需根据具体情况谨慎评估后再做决定。以下从不同角度分析：

1. 公司撤职暂不定岗的合法性存疑
   根据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同（如岗位调整）需双方协商一致并书面确认。若公司单方面撤职且未明确新岗位，可能涉嫌违法调岗。此时签署合同可能被视为接受公司安排，后续维权难度增加。例如，若公司以“不胜任工作”为由调岗，需提供充分证据（如考核记录），否则可能构成违法解除。

2. 合同条款可能隐含风险
   需仔细审查合同内容：

   • 岗位约定：若合同中未明确新岗位、薪资或工作内容，可能被公司利用模糊条款随意安排，甚至以“旷工”等理由解除合同；
     
   • 期限限制：若合同设定过长“暂不定岗”期限（如超过6个月），可能违反《女职工劳动保护特别规定》中关于孕期不得降低待遇或解除合同的规定；
     
   • 违约责任：若合同中包含“员工不接受调岗即视为违约”等条款，可能损害员工权益。

3. 孕期员工的特殊保护
   根据《妇女权益保障法》和《女职工劳动保护特别规定》，孕期、产期、哺乳期（“三期”）员工享有特殊保护：

   • 公司不得因怀孕降低工资、辞退或解除合同；
     
   • 若公司以“客观情况重大变化”为由调岗，需证明该变化与怀孕无关，且已提供其他合理岗位。
     若公司行为违反上述规定，员工有权拒绝签署合同并要求恢复原岗位或赔偿。

建议行动步骤：

1. 要求公司出具书面调岗通知，明确调岗原因、新岗位及薪资；
   
2. 审查合同条款，重点关注岗位、薪资、期限及违约责任；
   
3. 与公司协商，提出合理诉求（如保持原岗位或提供等效岗位）；
   
4. 若协商无果，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁，主张公司违法调岗并要求赔偿。
   

如有进一步疑问，可直接向我咨询具体法律问题。