结论：员工主张被迫解除劳动合同的理由不成立，并不意味着双方劳动关系未解除，具体是否解除需结合实际情况判断。以下从不同角度进行分析：

一、劳动关系解除的法定情形

根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，劳动关系的解除通常基于以下几种情形：

1. 双方协商一致解除：用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
2. 劳动者单方解除：在用人单位存在违法行为（如未提供劳动保护、未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险费等）时，劳动者有权单方解除劳动合同，并视为被迫解除。
3. 用人单位单方解除：在劳动者存在严重违反规章制度、严重失职等情形时，用人单位有权单方解除劳动合同。

二、员工主张被迫解除不成立的情况

若员工主张被迫解除劳动合同的理由不成立，这通常意味着用人单位不存在员工所指控的违法行为，或者员工无法提供充分证据证明用人单位存在违法行为。在此情况下：

1. 若员工已实际离职：即使员工主张被迫解除的理由不成立，但只要员工已经实际离职，且双方未就继续履行劳动合同达成一致，那么劳动关系在实际上已经解除。不过，此时员工可能因无法证明被迫解除而丧失获得经济补偿的权利。
2. 若员工未实际离职：如果员工虽然主张被迫解除，但并未实际离职，且用人单位也未作出解除劳动合同的决定，那么劳动关系仍然存续。此时，员工应继续履行劳动合同义务，否则可能构成违约。

三、关键判断因素

在判断员工主张被迫解除是否成立以及劳动关系是否解除时，需考虑以下关键因素：

1. 证据充分性：员工需提供充分证据证明用人单位存在违法行为，如工资单、社保缴纳记录、工作环境照片、规章制度文本等。若证据不足，则主张可能不成立。
2. 程序合规性：即使员工主张被迫解除的理由成立，也需按照法定程序解除劳动合同，如提前通知用人单位、以书面形式提出解除申请等。若程序不合规，也可能影响主张的成立。
3. 法律适用准确性：员工主张的理由必须严格符合《劳动合同法》第三十八条列举的情形。若理由与法律规定不符，则主张不成立。

四、实际案例与法律后果

1. 成立案例：若员工能提供充分证据证明用人单位存在违法行为，且按照法定程序解除了劳动合同，那么劳动关系解除，且员工有权获得经济补偿。
2. 不成立案例：若员工无法提供充分证据证明用人单位存在违法行为，或者主张的理由与法律规定不符，那么劳动关系可能未解除（若员工未实际离职），或者员工虽已离职但无法获得经济补偿（若员工已实际离职）。此外，若员工擅自离职给用人单位造成损失，还可能需承担赔偿责任。

建议：在处理此类问题时，建议员工和用人单位都保持冷静和理性，通过协商或法律途径解决争议。若员工对劳动关系是否解除存在疑问，或认为自己的权益受到侵害，可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供专业的法律建议。