结论：员工被迫解除劳动合同而单位不同意时，员工可以通过法律途径维护自身权益，单位则需审视自身行为是否合法合规，并做好应对劳动仲裁或诉讼的准备。以下从员工和单位两个角度详细分析：
从员工角度
被迫解除劳动合同的合法性：
- 员工被迫解除劳动合同，通常是因为单位存在违法行为或严重违反劳动合同约定的情形，如未按时支付劳动报酬、未提供劳动条件、强迫劳动等。
- 根据《劳动合同法》第三十八条，员工在单位存在上述情形时，有权解除劳动合同，并可以要求单位支付经济补偿金。
解除劳动合同的程序：
- 员工应确保解除劳动合同的行为符合法定程序，如提前通知单位（除非情况紧急无法提前通知），并保留好相关证据，如书面通知、邮件、短信等。
- 若单位拒绝接收解除通知或拒绝办理离职手续，员工可以通过邮寄方式送达，并保留好邮寄凭证。
申请劳动仲裁或诉讼：
- 若单位不同意解除劳动合同或拒绝支付经济补偿金，员工可以向当地劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，要求确认解除劳动合同的合法性并裁决单位支付经济补偿金。
- 对劳动仲裁结果不服的，员工还可以向法院提起诉讼。
从单位角度
审视自身行为合法性：
- 单位应首先审视自身是否存在违法行为或严重违反劳动合同约定的情形，如是否存在拖欠工资、未提供劳动条件等行为。
- 若存在上述行为，单位应及时纠正，并与员工协商解决解除劳动合同及经济补偿金等问题。
应对员工解除劳动合同的合法性审查：
- 若员工提出被迫解除劳动合同，单位应仔细审查员工提出的理由及证据，判断其是否符合法定解除情形。
- 若认为员工解除劳动合同的理由不成立或证据不足，单位可以拒绝员工的解除要求，并准备应对可能的劳动仲裁或诉讼。
完善解除程序与证据链：
- 若单位决定解除与员工的劳动合同（无论是否因员工提出被迫解除），都应确保解除程序合法合规，如提前通知员工、支付经济补偿金（如适用）、出具解除证明并办理档案转移手续等。
- 单位应保留好相关证据，如解除通知、经济补偿金支付凭证、解除证明等，以应对可能的劳动仲裁或诉讼。
强化沟通与协商机制：
- 在处理员工解除劳动合同问题时，单位应积极与员工沟通协商，了解员工的诉求和异议核心，尽量通过协商方式解决问题，避免矛盾激化。
- 若协商无果，单位可以引入第三方调解机构进行调解，或准备应对劳动仲裁或诉讼。
示例：假设员工因单位未按时支付工资而提出被迫解除劳动合同，单位应首先核实工资支付情况。若确实存在拖欠工资的行为，单位应及时补发工资，并与员工协商解决解除劳动合同及经济补偿金等问题。若单位拒绝补发工资或拒绝协商，员工可以向劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，要求确认解除劳动合同的合法性并裁决单位支付经济补偿金及拖欠的工资。
法律建议：在处理员工被迫解除劳动合同问题时，无论是员工还是单位，都应确保自身行为合法合规，并保留好相关证据。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。