核心结论：单位没有工作安排要求员工休息时，员工可从以下角度应对，以保障自身合法权益。

1. 确认休息性质与依据

   • 明确休息类型：首先需确认单位要求的休息是带薪休假（如年假、调休）、无薪事假，还是因单位经营困难导致的临时停工。不同性质直接影响员工权益。例如，若为单位安排的带薪年休假，员工应享受正常工资；若为无薪事假，需员工书面同意；若为临时停工（如因订单减少），根据《工资支付暂行规定》，非因劳动者原因停工的，在一个工资支付周期内（通常为1个月），单位应按劳动合同约定支付工资；超过一个周期的，若员工提供正常劳动，工资不得低于当地最低工资标准；若未提供劳动，单位可按不低于当地最低工资标准的70%支付生活费（具体比例因地而异）。
   • 要求书面通知：无论何种情况，员工应要求单位出具书面通知，明确休息时间、性质及工资支付标准，避免口头安排导致后续纠纷。若单位拒绝，员工可通过邮件、微信等书面形式确认，保留证据。

2. 协商与沟通

   • 主动沟通需求：若员工希望继续工作（如需收入、担心职业影响），可与单位协商调整休息安排，例如申请兼职其他岗位、参与培训提升技能，或协商缩短休息时间。沟通时注意保留书面记录（如邮件、聊天记录）。
   • 协商工资支付：若单位要求无薪休息，员工可依据《劳动合同法》第35条，要求单位与自己协商一致后变更劳动合同（如调整工资条款）。若单位单方面降薪，员工有权拒绝，并可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

3. 法律救济途径

   • 投诉与举报：若单位未依法支付工资或违反休息安排，员工可向当地劳动保障监察大队投诉（通常可通过12333热线或官网举报），要求单位补发工资、恢复工作或支付赔偿金。
   • 申请劳动仲裁：若投诉无果，员工可在纠纷发生后1年内向劳动合同履行地或单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，主张工资、经济补偿等权益。仲裁不收费，且裁决具有法律效力。

4. 特殊情况处理

   • 孕期、产期、哺乳期员工：根据《女职工劳动保护特别规定》，单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资或予以辞退。若单位要求无薪休息，女职工可拒绝，并要求单位按原工资标准支付。
   • 医疗期员工：若员工处于医疗期（因病或非因工负伤停止工作治病休息的期限），单位不得随意解除劳动合同，且需按不低于当地最低工资标准的80%支付病假工资（具体比例因地而异）。

行动建议：员工应首先确认休息性质，要求单位出具书面通知；若权益受损，优先通过协商解决；协商不成时，及时投诉或申请仲裁。保留好劳动合同、工资条、休息通知等证据，以备维权之需。如有疑问，可直接向我咨询具体操作细节。