公司对40岁以上工人改为劳务工，可能涉及多方面原因，但这一行为是否合法合规，需结合具体情况及法律规定来判断。以下从几个可能的角度进行分析：

1. 成本控制与用工灵活性：

   • 成本考虑：劳务工通常不享受正式员工的福利待遇，如五险一金、带薪休假等，公司可能出于降低人力成本的考虑，将部分员工转为劳务工。然而，这种做法若未遵循相关法律法规，可能构成违法用工，损害员工权益。
   • 用工灵活性：劳务工与公司之间通常签订的是劳务合同，而非劳动合同，这使得公司在用工上具有更大的灵活性，可以根据业务需求随时调整劳务工的数量。但同样，这种灵活性不能以牺牲员工权益为代价。

2. 年龄与岗位适应性：

   • 年龄因素：公司可能认为40岁以上的工人在某些岗位上的体力、精力或适应能力有所下降，因此希望通过改为劳务工的方式，降低用工风险。然而，年龄并非决定工作能力的唯一因素，公司应基于员工的实际工作表现和能力来评估，而非单纯以年龄划线。
   • 岗位调整：若公司因业务调整或技术进步，需要员工具备新的技能或适应新的工作环境，而部分40岁以上员工无法满足这些要求，公司可能会考虑将其转为劳务工或进行岗位调整。但在此过程中，公司应遵循相关法律法规，确保员工的合法权益不受侵害。

3. 法律合规性考量：

   • 劳动合同法规定：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，公司变更劳动合同内容（包括用工形式）需与员工协商一致，并签订书面变更协议。若公司未经员工同意，单方面将其改为劳务工，可能构成违法解除劳动合同或违法变更劳动合同，需承担相应的法律责任。
   • 劳务派遣规定：若公司通过劳务派遣的方式使用劳务工，还需遵守《劳务派遣暂行规定》等相关法律法规，确保劳务派遣的合法性和合规性。例如，劳务派遣用工只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，且劳务派遣用工数量不得超过其用工总量的一定比例。

4. 员工权益保护：

   • 权益受损风险：改为劳务工后，员工可能面临工资待遇下降、福利待遇减少、工作稳定性降低等风险。因此，公司在做出此类决策时，应充分考虑员工的权益保护，确保决策的合法性和合理性。
   • 维权途径：若员工认为公司的行为侵犯了其合法权益，可以通过与用人单位协商、向劳动争议调解组织申请调解、向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼等途径来维护自己的权益。

建议：对于公司而言，在考虑将40岁以上工人改为劳务工时，应充分评估法律合规性、员工权益保护以及可能带来的法律风险。对于员工而言，若遇到此类情况，应首先与公司进行沟通协商，了解公司的具体决策原因和依据；若协商无果，可以寻求法律援助或向相关部门投诉举报，以维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。