公司把员工改成劳务派遣，通常基于以下几个方面的考虑：
降低用工成本：
- 劳务派遣模式下，员工与劳务派遣公司签订劳动合同，而实际用工单位（即原公司）只需与劳务派遣公司签订劳务派遣协议，并支付相应的劳务费用。这种方式可以减少原公司在员工薪酬、福利、社保等方面的直接支出，从而降低用工成本。
- 例如，原公司可能需要为员工支付较高的五险一金费用，而通过劳务派遣，这部分费用可能由劳务派遣公司承担或按更低标准缴纳，从而减轻了原公司的经济负担。
灵活用工需求：
- 劳务派遣模式提供了更大的用工灵活性。原公司可以根据业务需求，随时调整劳务派遣员工的数量和岗位，而无需承担直接雇佣员工的解雇成本或法律风险。
- 例如，在业务旺季，原公司可以增加劳务派遣员工的数量以满足生产需求；而在业务淡季，则可以减少劳务派遣员工的数量以降低成本。
转移用工风险：
- 在劳务派遣模式下，员工的劳动关系、劳动争议等风险主要由劳务派遣公司承担。原公司作为用工单位，可以相对规避这些风险，减少因劳动纠纷而可能产生的法律责任和经济损失。
- 例如，如果劳务派遣员工在工作中发生工伤或与原公司产生劳动争议，这些纠纷通常由劳务派遣公司负责处理，原公司只需配合提供相关证据或信息。
便于管理：
- 劳务派遣公司通常具备专业的员工管理能力和经验，能够为员工提供更全面的培训、考核和晋升机会。原公司可以通过与劳务派遣公司的合作，间接提升员工的管理水平和整体素质。
- 同时，原公司也可以将更多的精力投入到核心业务上，而无需过多关注员工的日常管理和人事事务。
然而，将员工改成劳务派遣也存在一些潜在的风险和问题：
- 员工归属感降低：劳务派遣员工可能感到自己与原公司之间存在隔阂，缺乏归属感和忠诚度，这可能影响他们的工作积极性和效率。
- 法律风险：虽然劳务派遣模式可以转移部分用工风险，但原公司仍需确保与劳务派遣公司的合作符合相关法律法规的规定，否则可能面临法律责任。例如，原公司需确保劳务派遣员工的工作岗位符合劳务派遣的适用范围，避免将核心岗位或长期性岗位采用劳务派遣形式。
- 管理成本增加：虽然劳务派遣模式可以减少原公司在员工管理方面的直接投入，但原公司仍需与劳务派遣公司进行沟通协调，确保劳务派遣员工的工作符合原公司的要求和标准。这可能增加一定的管理成本和时间成本。
针对公司把员工改成劳务派遣的情况，我建议：
- 如果您是员工，且对公司将您改成劳务派遣的决定存在疑虑或不满，您可以与公司进行沟通协商，了解具体原因和背景，并表达自己的诉求和期望。如果协商无果，您可以考虑寻求法律援助或向劳动监察部门投诉举报。
- 如果您是公司管理者或人力资源部门负责人，且正在考虑将员工改成劳务派遣模式，我建议您在做出决定前充分评估利弊得失，并确保与劳务派遣公司的合作符合相关法律法规的规定。同时，您也应关注劳务派遣员工的权益保障问题，避免因此引发劳动纠纷或法律风险。
如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。