公司将女性员工在50岁时改为劳务派遣的目的可能涉及多个方面，以下是一些主要的分析角度：

1. 规避直接雇佣的法律责任：

   • 根据我国劳动法的相关规定，女性职工在达到法定退休年龄（通常是50岁，但具体可能因地区和职业而异）后，若继续工作，其与用人单位的关系可能不再受劳动法的全面保护，而更多地倾向于劳务关系。公司可能出于规避直接雇佣所带来的法律责任（如社保缴纳、经济补偿等）的考虑，选择将这部分员工转为劳务派遣形式。
   • 法律背景：劳务派遣关系中，劳务派遣单位作为用人单位，与被派遣劳动者签订劳动合同，并承担用人单位的义务；而用工单位（即实际使用劳动者的单位）则与被派遣劳动者之间不存在直接的劳动合同关系，因此不承担用人单位的直接法律责任。

2. 降低用工成本：

   • 劳务派遣往往能够为公司提供一种更为灵活的用工方式，有助于公司根据业务需求调整劳动力规模，从而降低用工成本。特别是在女性员工达到退休年龄后，公司可能认为继续直接雇佣这些员工将增加成本（如社保费用、福利待遇等），因此选择转为劳务派遣以降低成本。
   • 经济考量：劳务派遣单位通常会与用工单位协商确定劳务费用，这可能包括被派遣劳动者的工资、社保费用等。对于用工单位而言，这种费用结构可能更为灵活，有助于控制成本。

3. 规避特定法律风险：

   • 在某些情况下，公司可能担心直接雇佣达到退休年龄的女性员工会面临特定的法律风险，如工伤认定、劳动争议等。通过转为劳务派遣关系，公司可能试图将这些风险转移给劳务派遣单位。
   • 风险转移：在劳务派遣关系中，若被派遣劳动者发生工伤等事故，理论上应由劳务派遣单位承担相应的法律责任。然而，实际操作中，用工单位也可能因未尽到安全保障义务等而承担一定责任。但无论如何，这种安排在一定程度上分散了公司的法律风险。

4. 管理便利性：

   • 对于公司而言，管理劳务派遣员工可能相对更为简便。劳务派遣单位通常会负责被派遣劳动者的招聘、培训、薪资发放等事务，这减轻了用工单位的管理负担。
   • 管理效率：通过劳务派遣，公司可以将更多精力集中在核心业务上，而将非核心业务（如人力资源管理）外包给专业机构处理，从而提高管理效率。

需要强调的是，虽然公司将女性员工在50岁时改为劳务派遣可能出于上述多种考虑，但这种做法并不一定完全合法或合理。特别是如果公司在员工达到退休年龄前未与其协商一致就擅自改变劳动关系形式，或者未按照法律规定支付经济补偿等费用，则可能面临法律纠纷和赔偿责任。

建议：如果您或您身边的人遇到了类似情况，建议及时咨询专业律师以了解自身权益和可能的法律途径。同时，公司也应谨慎对待劳动关系形式的变更，确保符合法律法规的规定并尊重员工的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。