公司选择与30岁的员工签订劳务协议而非劳动合同，通常基于以下几个方面的考虑，但需注意，这种做法可能涉及法律风险与合规性问题：
灵活用工与成本控制：
- 灵活用工：劳务协议相较于劳动合同，在用工方式上更为灵活。公司可以根据业务需求，随时调整劳务人员的数量和工作内容，无需遵循劳动合同中关于解雇、裁员等严格的法律程序。
- 成本控制：劳务协议下，公司可能无需承担与劳动合同相关的某些福利和保障义务，如社会保险、住房公积金等，从而在一定程度上降低用工成本。但需注意，这种做法可能违反法律法规，导致公司面临法律风险。
规避劳动法律风险：
- 避免劳动纠纷：部分公司可能认为，通过签订劳务协议，可以规避与劳动合同相关的劳动纠纷，如加班费、经济补偿金等。然而，这种规避行为并不总是有效的，因为法律对劳务关系与劳动关系的界定有明确标准，若实际用工关系符合劳动关系的特征，公司仍需承担相应的法律责任。
- 降低法律责任：在劳务协议下，公司可能试图通过约定来减轻或免除自己在劳动过程中的某些法律责任。但同样，这种约定需符合法律法规的规定，否则可能被认定为无效。
特定业务需求：
- 项目制或临时性工作：对于某些项目制或临时性的工作，公司可能更倾向于签订劳务协议，以便在项目结束后或工作完成后，能够迅速结束与劳务人员的合作关系，而无需承担后续的劳动法律责任。
- 专业技能或特殊服务：若公司需要特定专业技能或特殊服务，且这些服务不适合通过长期雇佣的方式获得，公司可能会选择与具备相关技能的人员签订劳务协议。
然而，需要强调的是，公司选择与员工签订劳务协议而非劳动合同，并不总是合法或合规的。根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规的规定，劳动关系的认定并不完全取决于双方签订的协议名称，而是取决于实际用工关系的特征。若实际用工关系符合劳动关系的特征（如公司对员工进行日常管理、支付工资、提供劳动条件等），则双方之间应被认定为劳动关系，公司需承担相应的法律责任。
法律建议：
- 审慎选择用工方式：公司在选择用工方式时，应充分考虑业务需求、法律风险及合规性要求，审慎决定是签订劳动合同还是劳务协议。
- 明确协议内容：若公司决定签订劳务协议，应确保协议内容明确、合法，并符合双方的真实意愿。协议中应明确约定双方的权利义务、工作内容、报酬支付方式等关键条款。
- 遵守法律法规：公司在用工过程中，应严格遵守相关法律法规的规定，确保员工的合法权益得到保障。避免通过签订劳务协议来规避劳动法律责任，以免面临法律风险和声誉损失。
若您对公司与员工签订劳务协议的具体情况有疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。