员工不同意协商解除劳动合同的情况下，用人单位转岗需要满足以下条件：

1. 基于生产经营需要：

   • 用人单位因生产经营状况发生重大变化，如业务调整、部门撤销、岗位合并等，导致原岗位无法继续存在或需要减少人员配置，这是转岗的合理前提。
   • 例如，某公司因市场变化决定缩减某产品线，导致该产品线相关岗位员工需要转岗至其他产品线或部门。

2. 转岗具有合理性：

   • 转岗后的岗位应与员工原岗位在工作内容、技能要求、薪酬待遇等方面具有相当性或合理性，避免对员工造成不公平的待遇或影响。
   • 转岗不应具有侮辱性或惩罚性，即不应将员工转至明显不适合其能力或身份的岗位，如将高管转至清洁岗位等。

3. 与员工协商一致（尽管员工不同意协商解除，但转岗仍需协商）：

   • 尽管员工不同意协商解除劳动合同，但用人单位在转岗时仍应与员工进行协商，说明转岗的原因、目的、新岗位的具体情况等，并争取员工的理解和同意。
   • 如果员工不同意转岗，用人单位不能单方面强制转岗，否则可能构成违法变更劳动合同，员工有权拒绝并要求继续履行原劳动合同或主张违法解除劳动合同的赔偿。

4. 遵循法定程序：

   • 如果用人单位因生产经营需要确实需要转岗，且转岗具有合理性，但员工不同意，用人单位在符合一定条件下（如连续旷工达到一定天数等）可以依据规章制度解除劳动合同，但需遵循法定程序，如提前通知、支付经济补偿等。
   • 在转岗过程中，用人单位应确保程序合法，如提前与员工沟通、签订书面转岗协议（如果员工同意）、更新劳动合同等。

5. 不违反法律法规的强制性规定：

   • 转岗不得违反法律法规的强制性规定，如不得降低员工的薪酬待遇至低于当地最低工资标准、不得侵犯员工的合法权益等。
   • 如果转岗导致员工的薪酬待遇、工作环境等条件明显恶化，员工有权拒绝并主张相应的权益。

法律建议：

• 在转岗前，用人单位应充分评估转岗的合理性和必要性，确保转岗符合生产经营需要且不会对员工造成不公平的待遇。
• 与员工进行充分沟通，说明转岗的原因、目的和新岗位的具体情况，争取员工的理解和同意。如果员工不同意，应尊重员工的意愿并寻求其他解决方案。
• 如果确实需要转岗且员工不同意，用人单位应谨慎处理，避免单方面强制转岗或违法解除劳动合同，以免引发法律纠纷。

可能法律后果：

• 如果用人单位单方面强制转岗或违法解除劳动合同，员工有权向劳动仲裁机构或法院提起仲裁或诉讼，要求用人单位继续履行原劳动合同、支付违法解除劳动合同的赔偿金等。
• 用人单位可能因违法转岗或解除劳动合同而面临行政处罚或民事赔偿等法律责任。

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