经济补偿金和赔偿金同时支持的案例-汪婷婷律师

经济补偿金和赔偿金同时支持的案例-汪婷婷律师｜法行宝

2025-05-08 劳动纠纷

关于经济补偿金和赔偿金是否能同时支持的案例问题，我可以明确地告诉你，在司法实践中，经济补偿金和赔偿金一般不能同时支持。下面我将从法律条款、相关案例以及法律逻辑三个方面进行详细解释。

法律条款

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十五条规定了用人单位在某些情形下应当支付劳动者的劳动报酬、经济补偿，并可支付赔偿金。然而，这并不意味着经济补偿金和赔偿金可以同时主张。《劳动合同法》第四十八条明确规定，赔偿金与经济补偿金是一种替代关系，而不是重叠关系，二者不能同时适用。《劳动合同法实施条例》第二十五条也进一步明确了这一点，即用人单位违反了劳动合同法的规定解除或终止劳动合同，并支付了赔偿金后，不再支付经济补偿。

相关案例

案例(2021)辽13民终3037号：此案争议的焦点是经济赔偿金和补偿金能否兼得。法院认为，赔偿金适用于用人单位违法解除劳动合同的情形，经济补偿金适用于用人单位依法解除或终止劳动合同的情形。因此，二者不能同时主张，也不能同时获得。
案例(2020)黔0522民初1077号：法院在审理此案时指出，经济赔偿金的支付情形是用人单位违法解除劳动合同，而经济补偿金的支付情形是用人单位或劳动者因法定情形解除劳动合同。因此，经济赔偿金和经济补偿金在解除劳动合同的规定上是相互否定的，二者不能同时主张。

法律逻辑

从法律逻辑上看，经济补偿金和赔偿金分别适用于不同的法律情形。经济补偿金主要用于补偿劳动者因合法解除或终止劳动合同而遭受的损失，而赔偿金则用于惩罚用人单位的违法行为，并赔偿劳动者因此遭受的损失。二者在性质、目的和适用条件上均存在显著差异，因此不能同时主张。

综上所述，经济补偿金和赔偿金在司法实践中一般不能同时支持。如果你在实际工作中遇到了类似的问题，建议咨询专业律师或劳动法律机构，以获取更具体的法律建议和帮助。如果你还有其他关于劳动纠纷、合同纠纷、遗产继承或婚姻家庭方面的问题，可以直接向我提问，我会尽力为你提供专业的法律解答。

关于经济补偿金连带支付的案例，我可以为你提供一个典型的例子并进行详细解释。案例概述某公司因经营不善决定裁员，与员工李某解除了劳动合同，并约定支付一定的经济补偿金。然而，公司并未按时支付这笔经济补偿金。李某多次催讨无果后，将公司及其法定代表人张某一起告上了法庭，要求他们连带支付经济补偿金。法律分析经济补偿金的支付责任：根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者解除劳动合同时，如果符合法定情形，应当支付经济补偿金。在本案例中，公司因经营不善裁员，与李某解除了劳动合同，并约定了经济补偿金的支付，因此公司负有支付经济补偿金的义务。连带支付责任：连带支付责任通常指多个责任人共同对某一债务承担连带责任，债权人可以向任何一个责任人主张全部债权。在本案例中，张某作为公司的法定代表人，如果公司的财产不足以支付经济补偿金，或者存在其他法定情形（如张某滥用公司法人独立地位和股东有限责任，逃避债务等），李某有权要求张某与公司承担连带支付责任。法律后果：如果法院认定公司应当支付经济补偿金且张某需承担连带支付责任，那么公司和张某都需要向李某支付相应的经济补偿金。如果公司或张某未按时支付，李某有权申请强制执行，法院有权采取多种强制措施（如冻结银行账户、查封财产等）来追讨债务。结论在这个案例中，公司因裁员与李某解除了劳动合同，并约定了经济补偿金的支付。然而，公司并未按时支付，因此李某有权要求公司及其法定代表人张某连带支付经济补偿金。如果法院认定这一请求成立，公司和张某都需要承担相应的支付责任。希望这个案例能够帮助你更好地理解经济补偿金连带支付的相关法律规定。如果你还有其他问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

经济补偿金和赔偿金在一般情况下不能同时主张，但存在极少数例外情形，不过这些例外在司法实践中几乎难以成立，本质上仍遵循“不能同时主张”的原则。以下从多个角度详细分析：一、法律性质与目的决定不能同时主张经济补偿金：是用人单位依法解除或终止劳动合同时，基于劳动者已履行劳动义务而支付的补偿性费用。其目的在于平衡劳动关系终止后双方利益，体现对劳动者贡献的认可，具有补偿性质。例如，用人单位因经营困难进行经济性裁员，按照劳动者工作年限支付经济补偿金，帮助劳动者过渡至新的就业状态。赔偿金：是用人单位违法解除或终止劳动合同时，需向劳动者支付的惩罚性赔偿。其核心功能是惩戒违法行为并弥补劳动者损失，带有明显的惩罚意味。比如，用人单位无正当理由单方解雇劳动者，就需支付赔偿金。二、适用情形不同进一步排除同时主张可能可主张经济补偿金的情形（依据《劳动合同法》第四十六条）：用人单位提出协商解除劳动合同；劳动者因特定原因主动解除合同（如未足额支付报酬、未缴纳社保）；经济性裁员或无过失性辞退；用人单位依法终止固定期限合同等。可主张赔偿金的情形（依据《劳动合同法》第八十七条）：用人单位违反法律规定解除或终止劳动合同，例如无合法理由单方解雇、程序严重违法等。从适用情形可以看出，经济补偿金以合法解除为前提，赔偿金以违法解除为基础，二者构成“非此即彼”的法律关系。若认定用人单位违法，则直接排除经济补偿金的适用空间。三、法律规定明确否定同时主张根据《劳动合同法实施条例》第二十五条：“用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿”。这一条款从立法层面否定了双重主张的可能性。四、极少数可能被误认为例外的情形及分析在极少数复杂案件中，可能会出现看似同时涉及经济补偿和赔偿的情况，但深入分析后会发现仍不符合同时主张的条件。例如，用人单位在解除劳动合同过程中，部分行为合法部分行为违法。但即便如此，对于合法部分若符合经济补偿条件可主张经济补偿金，违法部分主张赔偿金，但这并非在同一解除行为中同时主张两者，而是针对不同性质的行为分别主张。而且司法实践中，对于这种复杂情况，也会严格区分行为性质，不会允许对同一解除行为同时适用经济补偿和赔偿。五、实践建议明确自身权益：劳动者应仔细研读劳动合同及相关法律法规，清晰了解经济补偿金和赔偿金的适用范围和条件。冷静分析：在遭遇劳动合同解除或终止时，要冷静判断用人单位的行为是否合法，并根据实际情况选择主张经济补偿金或赔偿金。及时咨询：在不确定自身主张是否合理时，可直接向我咨询，我会根据具体情况为你提供专业的法律建议，确保你的主张符合法律规定，避免不必要的损失。总之，经济补偿金和赔偿金在劳动法律体系中有着明确的区分，劳动者在主张权益时要依据法律规定和实际情况，合理选择主张方向。

经济补偿金和赔偿金在劳动法律体系中不能同时享有。这两者在性质、适用情形及法律后果上存在显著差异，具体分析如下：一、性质与目的不同经济补偿金：是用人单位依法解除或终止劳动合同时，基于劳动者已履行劳动义务而给予的补偿性支付。它旨在弥补劳动者因合同解除或终止而可能遭受的收入损失，帮助劳动者过渡至新的就业状态。赔偿金：则是用人单位违法解除或终止劳动合同时，需向劳动者支付的惩罚性赔偿。其本质是对用人单位违法行为的制裁，旨在维护劳动关系的稳定性和劳动者的合法权益。二、适用情形不同经济补偿金的适用情形：用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同；用人单位因经济性裁员解除劳动合同；劳动合同期满终止固定期限劳动合同；用人单位被依法宣告破产、被吊销营业执照、责令关闭、撤销或用人单位决定提前解散等导致劳动合同终止；法律、行政法规规定的其他情形。赔偿金的适用情形：用人单位违反《劳动合同法》规定解除或终止劳动合同，如无合法理由单方解约、未按法定程序裁员等。三、计算标准与法律后果经济补偿金：按劳动者在本单位的工作年限计算，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的按一年计算；不满六个月的支付半个月工资。月工资指劳动者在合同解除或终止前十二个月的平均工资。若劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。赔偿金：计算标准为经济补偿标准的二倍，即工作年限对应的月数乘以月工资后再乘以2。但同样受到月工资三倍及最高年限的限制。法律后果的互斥性：根据《劳动合同法实施条例》第二十五条的规定，用人单位违法解除或终止合同并支付了赔偿金的，不再支付经济补偿金。这一规定明确排除了经济补偿金与赔偿金的同时适用。四、实践中的处理原则在遭遇劳动合同解除或终止时，劳动者应冷静判断用人单位的行为是否合法，并根据实际情况选择主张经济补偿金或赔偿金。若用人单位存在违法行为，劳动者可优先选择主张赔偿金以获取更高额度的保障；若违法行为不成立但符合经济补偿条件，则可主张经济补偿金。二者在法律救济路径上形成替代关系，而非叠加关系。五、特殊情况说明虽然经济补偿金和赔偿金在一般情况下不能同时享有，但在某些特殊情况下，如竞业限制违约金与经济补偿金的并存（这严格来说不属于传统意义上的“赔偿金与经济补偿金并存”），可能存在不同的法律处理原则。然而，这些特殊情况并不改变经济补偿金和赔偿金在劳动法律体系中的基本性质和适用规则。综上所述，经济补偿金和赔偿金在劳动法律体系中各自扮演着不同的角色，劳动者在主张时应根据具体情况选择其一。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论在劳动法律关系中，支付经济补偿金和赔偿金的情形主要分为两大类：一是劳动者因用人单位特定违法行为或合同无法履行等原因解除劳动合同；二是用人单位因各种原因解除或终止劳动合同。此外，赔偿金通常与用人单位的违法行为相关联。以下是对这些情形的详细分析：一、劳动者解除劳动合同，用人单位需支付经济补偿金的情形未提供劳动保护或条件：用人单位未按劳动合同约定提供必要的劳动保护或条件，如安全设备缺失或存在重大安全隐患，劳动者因此解除合同，用人单位应支付经济补偿。未及时足额支付劳动报酬：用人单位无故拖欠或克扣工资，未按时足额支付劳动报酬，包括低于当地最低工资标准支付工资，劳动者可解除合同并获得经济补偿。未依法缴纳社会保险费：用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费（养老、医疗、失业、工伤、生育保险），劳动者有权解除劳动合同并请求经济补偿。规章制度违法损害权益：用人单位的规章制度违反法律法规，损害劳动者合法权益，如不合理罚款、女职工特殊时期不得请假等违法条款，劳动者因此离职，用人单位需支付经济补偿金。欺诈、胁迫订立或变更合同：用人单位通过欺诈、胁迫手段或乘人之危使劳动者违背真实意思订立或变更合同，劳动者因此解除合同，用人单位需支付经济补偿。暴力、威胁或非法限制人身自由：用人单位以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动，或者违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全，劳动者因此解除合同，用人单位需支付经济补偿。二、用人单位解除或终止劳动合同，需支付经济补偿金的情形协商一致解除：用人单位主动提出并与劳动者协商一致解除劳动合同，用人单位应支付经济补偿金。若劳动者主动提出协商解除，则用人单位无需支付。疾病或非因工负伤：劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作或用人单位另行安排的工作，用人单位提前通知或额外支付一个月工资后解除合同，应支付经济补偿。不能胜任工作：劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任，用人单位提前通知或额外支付一个月工资后解除合同，应支付经济补偿。客观情况变化：劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，致使合同无法履行，且用人单位与劳动者未能就变更合同内容达成协议，用人单位因此解除合同，需支付经济补偿。经济性裁员：用人单位因破产、经营困难、转产、重大技术革新、经营方式调整或其他客观经济情况发生重大变化而裁员，应支付经济补偿金。合同期满不续订：劳动合同期满，用人单位不同意续订劳动合同（除非用人单位维持或提高合同约定条件而劳动者不同意续订），用人单位应支付经济补偿金。用人单位终止情形：用人单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销或决定提前解散，导致劳动合同终止，用人单位应支付经济补偿金。三、赔偿金的支付情形赔偿金通常与用人单位的违法行为相关联，如用人单位违反法律规定解除或终止劳动合同，劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。具体情形包括但不限于：违法解除劳动合同：如用人单位无正当理由单方面解除劳动合同。违法终止劳动合同：如劳动合同期满后，用人单位未依法支付经济补偿金而终止劳动合同。四、经济补偿金的计算方式经济补偿金按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。若劳动者月工资高于所在地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，且经济补偿的年限最高不超过十二年。具体计算公式如下：经济补偿金 = 工作年限 × 月工资（月工资高于当地职工月平均工资三倍的，按三倍计算，且年限最高不超过十二年）五、法律建议了解自身权益：劳动者应了解自己在劳动合同解除或终止时的权益，包括经济补偿金和赔偿金的支付情形。保留证据：在发生劳动纠纷时，劳动者应保留相关证据，如工资单、劳动合同、解除或终止劳动合同的通知等，以便在需要时维护自己的权益。及时咨询：如有任何疑问或争议，劳动者应及时向专业律师咨询，以便获得准确的法律指导和帮助。希望以上分析能对你有所帮助。如果你有任何其他问题或需要进一步的法律咨询，请随时向我提问。

经济赔偿金与经济补偿金在劳动法律体系中不能同时主张。这两者在性质、适用情形及计算标准等方面存在明显差异，以下从多个角度进行详细分析：一、性质与目的不同经济补偿金：是用人单位依法解除或终止劳动合同时，基于劳动者已履行劳动义务而给予的补偿性支付。它旨在帮助劳动者过渡至新的就业状态，弥补因合同解除导致的收入损失，体现对劳动者贡献的认可。赔偿金：则是用人单位因违法解除或终止劳动合同而向劳动者支付的惩罚性赔偿。其核心功能是惩戒用人单位的违法行为，并弥补劳动者因此遭受的损失。二、适用情形不同经济补偿金的适用情形：用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同；用人单位因经济性裁员解除劳动合同；劳动合同期满终止固定期限劳动合同；用人单位被宣告破产或被吊销营业执照等法定终止情形。赔偿金的适用情形：用人单位违反《劳动合同法》规定解除或终止劳动合同，例如未满足法定解除条件即单方解约，或程序严重违法等。三、计算标准不同经济补偿金：按劳动者在本单位的工作年限计算，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的按一年计算；不满六个月的支付半个月工资。若劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，且支付经济补偿的年限最高不超过十二年。赔偿金：直接按照经济补偿标准的二倍计算，即违法解除时需按工作年限的两倍支付赔偿。四、法律后果的互斥性根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十五条的规定：“用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。”这一规定明确排除了同时主张经济补偿金和赔偿金的可能性。若用人单位的行为被认定为违法，劳动者只能选择主张赔偿金；若行为合法但符合补偿条件，则仅可主张经济补偿金。五、实践应用建议明确自身权益：劳动者应仔细研读劳动合同及相关法律法规，清晰了解经济补偿金和赔偿金的适用范围和条件。冷静分析：在遭遇劳动合同解除或终止时，要冷静判断用人单位的行为是否合法，并根据实际情况选择主张经济补偿金或赔偿金。及时咨询：在不确定自身主张是否合理时，应及时向我咨询，确保自身主张符合法律规定，避免不必要的浪费和损失。综上所述，经济补偿金和赔偿金在劳动法律体系中各自扮演着不同的角色，劳动者在主张时应根据具体情况选择其一，以确保自身权益得到合理维护。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

经济赔偿金和经济补偿金在一般情况下不能并存，但在特定情况下可能并存，以下是对此问题的详细分析：一、一般情况：不可并存法律性质不同：经济补偿金：是用人单位在合法解除或终止劳动合同时，按照法律规定向劳动者支付的一种补偿性费用。它旨在补偿劳动者对用人单位的贡献，并帮助其维持生活水平。经济赔偿金：则是用人单位因违法解除或终止劳动合同而向劳动者支付的一种具有惩罚性的费用。它用于制裁用人单位的违法行为，并保护劳动者的合法权益。适用情形互斥：当用人单位合法解除或终止劳动合同时，应支付经济补偿金；当用人单位违法解除或终止劳动合同时，需承担赔偿金责任。根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十五条的规定：“用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，并依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。”这一规定从立法层面明确禁止了经济补偿金和赔偿金的并用。二、特殊情况：可能并存（需注意实践争议）尽管在大多数情况下经济补偿金和经济赔偿金不能并存，但在某些特殊情况下，可能存在看似并存的情况。不过，这些情况通常并非传统意义上的“赔偿金与经济补偿金并存”，而是基于不同的法律基础和事实依据：竞业限制违约金与经济补偿金的并存：用人单位与劳动者约定竞业限制条款时，若劳动者违反约定，需按协议支付违约金；同时，用人单位仍需按月支付竞业限制经济补偿金。但严格来说，这并不属于经济赔偿金和经济补偿金的并存，因为违约金和经济补偿金的支付依据不同。实务中的模糊地带：部分案例中，法院可能基于公平原则要求用人单位同时支付经济补偿金和额外赔偿（如未提前通知解除的代通知金等），但这属于对法定责任的补充认定，并非典型的经济赔偿金和经济补偿金并存情形。此外，如果用人单位的多个行为分别触发了经济补偿金和赔偿金的支付条件，且这些行为在法律上是独立的，那么劳动者有可能同时主张这两种权益。例如，用人单位一方面因经济性裁员需要支付经济补偿金，另一方面又因未按时支付工资或加班费而需要支付赔偿金。三、法律建议在实际操作中，劳动者应充分了解自身权益，并根据劳动合同解除或终止的具体情况，选择主张经济补偿金或赔偿金。如果用人单位的行为既符合支付经济补偿金的条件，又存在违法情形需要支付赔偿金，劳动者应咨询专业律师，以获取更准确的法律建议和帮助，确保自身权益得到有效维护。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论前置：支付经济赔偿金的情形主要分为两大类，一类是劳动者因企业特定违法行为或合同无法履行等原因解除劳动合同，另一类是企业因各种原因解除或终止劳动合同。以下是对这两类情形的详细阐述：一、劳动者解除劳动合同，企业需支付经济赔偿金的情形企业未提供劳动保护或条件：若企业未按劳动合同约定提供必要的劳动保护或条件，如安全设备缺失、工作环境恶劣等，劳动者因此解除劳动合同，企业应支付经济赔偿金。企业未及时足额支付劳动报酬：包括工资拖延发放、未按约定金额支付，以及低于当地最低工资标准支付工资等情形。劳动者因此解除劳动合同，企业需支付经济赔偿金。企业未依法缴纳社会保险费：企业未按规定为劳动者缴纳社会保险（养老、医疗、失业、工伤、生育），劳动者因此解除劳动合同，企业应支付经济赔偿金。企业规章制度违法损害权益：企业的规章制度违反法律法规，损害劳动者权益，如不合理罚款、违法加班制度等。劳动者因此离职，企业需支付经济赔偿金。企业欺诈、胁迫订立或变更合同：企业通过欺诈、胁迫手段或乘人之危使劳动者违背真实意思订立或变更合同，劳动者因此解除合同，企业需支付经济赔偿金。企业暴力、威胁或非法限制人身自由：企业以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动，或者违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全，劳动者因此解除合同，企业需支付经济赔偿金。二、企业解除或终止劳动合同，需支付经济赔偿金的情形协商一致解除：企业主动提出并与劳动者协商一致解除劳动合同，企业应支付经济赔偿金。若劳动者主动提出协商解除，则企业无需支付。劳动者疾病或非因工负伤：劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作或企业另行安排的工作，企业提前通知或额外支付一个月工资后解除合同，应支付经济赔偿。劳动者不能胜任工作：劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任，企业提前通知或额外支付一个月工资后解除合同，应支付经济赔偿。客观情况变化：劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，致使合同无法履行，且企业与劳动者未能就变更合同内容达成协议，企业因此解除合同，需支付经济赔偿。经济性裁员：企业因破产、经营困难、转产、重大技术革新、经营方式调整或其他客观经济情况发生重大变化而裁员，应支付经济赔偿金。合同期满不续订：劳动合同期满，企业不同意续订劳动合同（除非企业维持或提高合同约定条件而劳动者不同意续订），企业应支付经济赔偿金。企业终止情形：企业被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销或决定提前解散，导致劳动合同终止，企业应支付经济赔偿金。三、经济赔偿金的计算方式经济赔偿金按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济赔偿。若劳动者月工资高于所在地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济赔偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，且经济赔偿的年限最高不超过十二年。具体计算公式如下：经济赔偿金 = 工作年限 × 月工资（工作年限不足一年的按比例计算，月工资超过三倍的按三倍计算，且年限最高不超过十二年）总结：支付经济赔偿金的情形多样，涉及劳动合同的签订、履行、变更及终止等多个环节。企业和劳动者均应遵循相关法律法规，确保合法权益得到保障。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

经济补偿金和赔偿金在劳动法律关系中通常不能兼得，但在某些特殊情况下可能并存。以下是对这一问题的详细分析：一、经济补偿金与赔偿金的定义及法律性质经济补偿金：是用人单位在依法解除或终止劳动合同时，按照法律规定向劳动者支付的一种补偿性费用。其目的在于对劳动者在劳动关系存续期间的贡献进行合理补偿，并弥补劳动者因合同解除或终止所遭受的经济损失。赔偿金：则是用人单位因违法解除或终止劳动合同，给劳动者造成损害时，应支付的惩罚性赔偿。其支付情形主要是用人单位违法解除劳动合同，如未经法定程序、在女职工特殊保护期内无正当理由解除等。二、经济补偿金与赔偿金的一般关系从法律性质上看，经济补偿金和赔偿金具有互斥性。即：当用人单位合法解除或终止劳动合同时，应支付经济补偿金；当用人单位违法解除或终止劳动合同时，需承担赔偿金责任。这两种情形在法律评价上相互排斥，同一劳动关系中通常仅存在一种适用基础。因此，在一般情况下，经济补偿金和赔偿金不能同时主张。三、特殊情况下的并存可能性尽管经济补偿金和赔偿金在一般情况下不能并存，但在某些特殊情况下，它们可能看似并存：竞业限制违约金与经济补偿金的并存：用人单位与劳动者约定竞业限制条款时，若劳动者违反约定，需按协议支付违约金；同时，用人单位仍需按月支付竞业限制经济补偿金。此情形下，违约金与经济补偿金的支付依据不同，但严格来说，违约金并不属于传统意义上的“赔偿金”，因此这种并存并不违背经济补偿金与赔偿金的一般关系。用人单位多个行为分别触发经济补偿金和赔偿金支付条件：如果用人单位的多个行为分别触发了经济补偿金和赔偿金的支付条件，且这些行为在法律上是独立的，那么劳动者有可能同时主张这两种权益。例如，用人单位一方面因经济性裁员需要支付经济补偿金，另一方面又因未按时支付工资或加班费而需要支付赔偿金。在这种情况下，两者的支付并不互相排斥。但需注意，这并非经济补偿金与赔偿金在同一解除或终止劳动合同行为中的并存。四、法律建议明确用人单位行为性质：劳动者在主张权益时，应首先明确用人单位的行为是合法解除还是违法解除劳动合同，以确定应主张经济补偿金还是赔偿金。综合判断特殊情况：在遇到看似经济补偿金与赔偿金并存的情况时，劳动者应综合判断用人单位的行为是否分别触发了两种费用的支付条件，并咨询专业律师以确定是否可以同时主张。保留相关证据：无论主张经济补偿金还是赔偿金，劳动者都应保留好与用人单位解除或终止劳动合同相关的证据，如劳动合同、解除或终止劳动合同通知书、工资单等，以便在维权时提供有力支持。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

法院在特定情况下会支持经济补偿金和经济赔偿金。以下是详细的分析和解释：经济补偿金的支持情况：根据《劳动合同法》第四十六条的规定，如果用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。这意味着，在双方协商一致解除劳动合同的情况下，劳动者有权获得经济补偿金。法院在审理劳动争议案件时，如果认定双方劳动关系是由劳动者提出的协商一致解除，且符合支持获得经济补偿金的法定情形，法院应当支持劳动者的经济补偿金诉求。经济赔偿金的支持情况：经济赔偿金通常是在用人单位违法解除或终止劳动合同的情况下，劳动者要求继续履行劳动合同或者要求用人单位支付赔偿金的一种救济方式。如果用人单位违反《劳动合同法》的规定解除或者终止劳动合同，且劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照法律规定向劳动者支付赔偿金。法院对经济补偿金和经济赔偿金的裁决：法院在审理劳动争议案件时，会根据案件的具体情况和法律规定，对劳动者的经济补偿金和经济赔偿金诉求进行裁决。如果劳动者诉求赔偿金失败，但符合支持经济补偿金的情形下，法院可以径行判决支持经济补偿金。这是因为劳动者主张的赔偿金和经济补偿金均基于公司解除劳动合同这一相同的民事行为产生的不同法律后果，且劳动者主张的赔偿金的诉请金额亦已涵盖了经济补偿金的金额。司法实践的支持：在司法实践中，法院通常会根据案件的具体情况和法律规定，对劳动者的经济补偿金和经济赔偿金诉求进行综合考虑和裁决。有案例表明，法院在认定用人单位不是违法解除而是由用人单位提出的协商一致解除时，会判令用人单位支付经济补偿金，以维护劳动者的合法权益。综上所述，法院在特定情况下会支持经济补偿金和经济赔偿金。如果劳动者在劳动争议中面临相关问题，可以依法向法院提起诉讼，并根据案件的具体情况和法律规定主张自己的权益。如果你有任何进一步的法律问题或需要具体的法律帮助，请直接向我咨询。