结论：针对工厂女员工已六十岁且劳动合同已到期的情况，工厂不能直接简单地叫她不用来上班，而需根据具体情况，结合法律规定和实际情况，采取合法合规的方式处理。

分析说明：

1. 女员工年龄与退休问题：

   • 根据我国相关法律规定，女职工的法定退休年龄一般为50周岁（具体可能因地区和行业有所不同，但60岁通常已超过一般退休年龄）。若该女员工已达到或超过法定退休年龄，且已享受基本养老保险待遇或领取退休金，那么她与工厂之间的劳动关系在法律上可能已自然终止。但即便如此，工厂也应与她进行友好沟通，明确告知其劳动关系状态，并协商后续事宜，而非直接叫她不用来上班。
   • 若该女员工虽已60岁，但并未享受基本养老保险待遇或领取退休金，且双方愿意继续维持劳动关系，那么工厂不能仅凭年龄因素就单方面终止劳动关系。此时，双方应协商续签劳动合同或签订其他形式的用工协议。

2. 劳动合同到期问题：

   • 劳动合同到期是劳动关系终止的法定情形之一。但根据《劳动合同法》的规定，劳动合同期满，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。因此，若工厂决定不与该女员工续签劳动合同，应依法支付经济补偿，并提前通知她，而非直接叫她不用来上班。
   • 若工厂希望与该女员工续签劳动合同，应与她进行协商，并就续签的劳动合同内容达成一致意见。在续签过程中，工厂应确保劳动合同内容合法合规，充分保障女员工的合法权益。

3. 合法合规的处理方式：

   • 工厂应首先与该女员工进行友好沟通，了解她的意愿和需求。
   • 若女员工已达到或超过法定退休年龄且已享受基本养老保险待遇或领取退休金，工厂可以与她协商终止劳动关系，并办理相关手续。
   • 若女员工虽已60岁但并未享受相关待遇，且双方愿意继续维持劳动关系，工厂应与她协商续签劳动合同或签订其他形式的用工协议。
   • 若工厂决定不与女员工续签劳动合同，应依法支付经济补偿，并提前通知她。在通知过程中，工厂应明确告知女员工劳动合同到期的事实、不续签的决定以及经济补偿的相关事宜。

行动建议：

• 工厂应尽快与该女员工进行沟通，了解她的具体情况和意愿。
• 根据沟通结果和法律规定，工厂应制定合法合规的处理方案，并与女员工进行协商和确认。
• 在处理过程中，工厂应确保所有行为都符合法律法规的规定，充分保障女员工的合法权益。

如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。