员工自己申请转岗后，降职降薪是否合法，需根据具体情况综合判断。以下从合法与不合法两种情形进行详细分析：

合法情形

1. 劳动合同明确约定与协商一致

   • 如果劳动合同中已明确约定员工有权根据自身情况申请转岗，并且转岗后薪资待遇会相应调整，且这种约定不违反法律法规的强制性规定，那么员工申请转岗后降职降薪是合法的。
   • 例如，员工因个人职业规划或家庭原因，主动申请调至一个薪资较低但工作更轻松的岗位，并与用人单位签署了相关的书面协议，明确了转岗后的薪资待遇，这种行为是合法有效的。

2. 合理的个人发展需要

   • 当员工出于个人发展考虑，如希望从技术岗位转向管理岗位，但管理岗位的薪资结构或水平与原技术岗位不同，且这种差异在合理范围内，符合行业标准，那么这种转岗后的降职降薪（这里的“降职”可能是职位性质的转变，而非职位等级的降低）可能被认定为合法。
   • 特定情况下，如员工不能胜任原工作的高强度或高技能要求，主动申请转岗至一个更适合自己能力水平的岗位，用人单位根据岗位变化调整薪酬，也是合理的。

不合法情形

1. 未经协商一致或存在欺诈、胁迫

   • 如果员工申请转岗时，用人单位未经与员工充分协商，单方面决定降职降薪，或者通过欺诈、胁迫等手段迫使员工接受不合理的降职降薪条件，这种行为是不合法的。
   • 例如，用人单位以不转岗就辞退为威胁，迫使员工接受降职降薪的条件，这种行为违反了劳动合同的基本原则，即合同内容的变更需经双方协商一致。

2. 违反法律法规的强制性规定

   • 如果转岗降薪后的工资低于当地最低工资标准，或违反了同工同酬原则等法律法规的强制性规定，那么这种行为也是不合法的。
   • 例如，员工转岗后，用人单位将其薪资降至低于当地最低工资标准的水平，这种行为明显违反了法律法规的规定。

劳动者权益保护建议

1. 协商与沟通

   • 面对转岗降薪的情况，员工应首先与用人单位进行沟通协商，要求其明确转岗后的薪资待遇及调整依据，确保自己的权益不受侵害。

2. 保留证据

   • 员工应保存好与转岗降薪相关的所有证据，如劳动合同、工资条、转岗通知、协商记录等，以便在必要时维护自己的合法权益。

3. 寻求法律援助

   • 若协商不成，员工可以向调解组织申请调解，或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，还可以向人民法院提起诉讼。

总结来说，员工自己申请转岗后降职降薪是否合法，取决于劳动合同的约定、双方协商一致的情况以及是否违反法律法规的强制性规定。员工在面对此类情况时，应积极与用人单位沟通协商，并在必要时寻求法律援助以保护自身权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。