公司转岗降薪是否合法，需根据具体情况综合判断。以下是对此问题的详细分析：

一、合法情形

1. 劳动合同明确约定与协商一致

   • 如果劳动合同中已明确约定公司有权根据经营需要调整员工岗位及相应薪资待遇，并且这种约定不违反法律法规的强制性规定，那么公司依据合同约定进行转岗并降低待遇是合法的。
   • 同时，如果公司与员工就转岗及待遇降低事宜进行了充分协商，并签署了相关的书面协议，体现了双方的意思自治原则，这种行为也是合法有效的。例如，员工因个人原因申请调至低薪岗位，双方签署补充协议，这种情况下的转岗降薪就是合法的。

2. 劳动者不能胜任工作

   • 当公司有充分证据证明员工不能胜任当前工作时（如绩效考核记录、培训证明等），公司有权对员工进行调岗，并适当调整薪资。但调岗应合理，需与员工的工作能力和新岗位要求相匹配。例如，员工连续多次绩效考核不达标，经过培训后仍无法胜任原工作，公司将其调至更适合的岗位并降低薪资，这种行为是合法的。

3. 合理的经营调整需要

   • 当公司因客观情况发生重大变化，如企业转型、业务结构调整等合理的经营需要，必须对员工的岗位进行调整时，若公司能够证明这种调整是合理的，且待遇降低的幅度在合理范围内，符合行业标准，那么这种转岗待遇降低可能被认定为合法。例如，公司因市场环境变化，业务范围缩小，导致某些岗位不再需要，将员工调至其他岗位并适当降低薪资，以维持公司的运营，这种情况下的转岗降薪也是合法的。

二、不合法情形

1. 未经协商一致

   • 公司未经与员工协商，单方面擅自决定转岗并降低待遇，违反了劳动合同的基本原则，即合同内容的变更需经双方协商一致。因此，这种行为是不合法的。例如，公司未经员工同意，擅自将其调至其他岗位并降低薪资，员工有权拒绝并要求公司恢复原岗位和待遇。

2. 缺乏合理理由或恶意降薪

   • 如果公司没有合理的经营需要或其他正当理由，随意转岗并降低待遇，或者通过转岗降薪的方式对员工进行打击报复或变相逼迫员工离职，这些行为都是不合法的。例如，公司因员工提出合理诉求或投诉公司，而对其进行转岗降薪，这种行为就属于恶意降薪，是不合法的。

3. 违反法律法规的强制性规定

   • 若转岗降待遇的行为违反了法律法规的强制性规定，如降低后的工资低于当地最低工资标准，或违反了同工同酬原则等，也都是不合法的。例如，公司转岗后给员工的薪资低于当地最低工资标准，员工有权要求公司补足差额并支付相应的经济补偿。

三、劳动者权益保护

1. 协商与调解

   • 面对转岗降薪的情况，员工应首先与公司进行沟通协商，要求其恢复原岗位和待遇或寻求其他解决方案。协商不成时，可以向调解组织申请调解。

2. 仲裁与诉讼

   • 若调解不成或达成调解协议后不履行，员工可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，还可以向人民法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。

3. 经济补偿

   • 如果公司未经合理协商即进行转岗降薪，导致员工被迫离职的，公司需按照相关法律法规的规定，向员工支付相应的经济补偿金。经济补偿金的计算通常根据员工在公司的工作年限和薪资水平来确定。

总结来说，公司转岗降薪的合法性取决于多种因素，包括劳动合同约定、双方协商一致、公司的合理经营需要以及法律法规的遵守等。员工在面对此类情况时，应积极与公司沟通协商，并在必要时寻求法律援助以保护自身权益。如果你有具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。