入职复检查两对半是不是不合法-唐宁世律师｜法行宝

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2026-01-03 劳动纠纷

入职复检中查两对半（乙肝两对半检测）是否合法，需分情况讨论：

一般情况下的不合法性
- 法律依据：根据《就业促进法》第三十条及《关于进一步规范入学和就业体检项目维护乙肝表面抗原携带者入学和就业权利的通知》的相关规定，用人单位在招用人员时，除国家法律、行政法规和卫生部规定禁止乙肝病原携带者从事的工作外，不得强行将乙肝病毒血清学指标作为体检标准，不得以劳动者携带乙肝表面抗原为由拒绝录用或者辞退。两对半检测属于乙肝病毒血清学指标检测，因此，在一般情况下，入职复检中查两对半是不合法的。
- 法律后果：如果用人单位违反规定，强行要求劳动者进行两对半检测，并以检测结果作为录用或辞退的依据，劳动者有权向劳动监察部门投诉，要求用人单位承担相应的法律责任。
特殊情况下的合法性
- 例外情形：虽然一般情况下入职复检中查两对半是不合法的，但存在例外情形。如果劳动者所从事的工作属于国家法律、行政法规和卫生部规定禁止乙肝病原携带者从事的工作，如食品加工、幼教等特殊行业，那么用人单位在入职复检中要求查两对半可能是合法的。
- 操作要求：即使在这种情况下，用人单位也必须严格按照相关法律法规的规定进行操作，确保检测的合法性和必要性，并保护劳动者的隐私权。同时，用人单位应当向劳动者明确说明检测的目的和必要性，并取得劳动者的同意。

给劳动者的建议：

如果在入职复检中遇到用人单位要求查两对半的情况，劳动者有权拒绝并询问用人单位此要求的法律依据。
如果用人单位无法提供合法依据，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉，维护自己的合法权益。
同时，劳动者也可以咨询专业律师，了解自己的法律权益和维权途径。

给用人单位的建议：

用人单位在制定入职体检标准时，应当严格遵守相关法律法规的规定，不得强行将乙肝病毒血清学指标作为体检标准。
如果确实需要检测乙肝相关指标，应当确保检测的合法性和必要性，并保护劳动者的隐私权。
用人单位应当加强法律意识，避免因为违反法律法规而引发劳动纠纷和法律责任。

如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

公司体检查两对半（乙肝五项）是否违法，需结合具体情形判断，但总体原则是：除法律明确规定的特殊岗位外，用人单位不得强制劳动者进行乙肝项目检测，否则涉嫌违法。以下从不同角度详细分析：法律明确禁止乙肝歧视，体检范围受严格限制根据《就业促进法》第三十条及《关于进一步规范入学和就业体检项目维护乙肝表面抗原携带者入学和就业权利的通知》（人社部发〔2010〕12号）规定：禁止范围：用人单位在招工、体检时，不得要求劳动者进行乙肝项目检测（即“两对半”），不得将乙肝病毒血清学指标作为体检标准。例外情形：仅两类岗位可要求检测：特异体质岗位：如食品加工、托幼机构等，因工作性质可能涉及传染病传播风险，但需以《传染病防治法》等法规为依据，且仅限检测“肝功能”而非“两对半”；法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定的其他岗位：需有明确法律依据，且检测目的限于公共卫生安全。结论：若公司非上述例外岗位，却强制体检“两对半”，属于违法行为。违法行为的法律后果若公司违反规定强制检测乙肝项目，劳动者可采取以下措施：投诉举报：向当地劳动监察部门（如人社局劳动保障监察大队）投诉，要求责令改正；申请仲裁/诉讼：若因乙肝检测结果被拒录、辞退或遭受歧视，可申请劳动仲裁或提起诉讼，主张赔偿损失（如工资、精神损害抚慰金等）；行政处罚：公司可能面临警告、罚款等行政处罚（具体依据地方性法规）。示例：某公司以“团队健康”为由要求全体员工体检“两对半”，并将乙肝携带者调离原岗位。劳动者可向劳动监察部门投诉，要求公司撤销调岗决定并赔偿损失。劳动者如何应对？明确拒绝：若公司要求体检“两对半”，可书面说明“根据法律规定，非特殊岗位无需检测乙肝项目”，并拒绝签字；保留证据：保存体检通知、检测报告、公司歧视言论（如邮件、聊天记录）等证据；及时维权：若已遭受不利待遇（如拒录、辞退），需在1年内申请劳动仲裁，避免超过时效。特殊情形说明自愿检测：若劳动者自愿检测乙肝项目并主动告知公司，公司不得以此为由歧视，但需注意自愿性需有书面证明；入职后检测：即使入职时未检测，公司后续也无权要求检测，除非劳动者出现疑似传染病症状且需排查。总结：公司体检查“两对半”是否违法，关键看岗位性质及检测必要性。若非法律明确规定的特殊岗位，劳动者有权拒绝检测，并可通过法律途径维护权益。如有具体疑问，可直接向我咨询，我会结合您的实际情况进一步分析。

结论前置：公司入职要求查乙肝两对半是否违法，需根据具体情况分析。一般情况下，未经员工同意进行乙肝检查可能侵犯隐私权，构成违规；但在特定行业如食品、药品、幼教等，因涉及公共卫生安全，相关法规可能要求乙肝检查，此时需确保检查合法、公正且结果保密。详细分析：一般情况下的乙肝检查规定：根据相关法律法规，用人单位在招、用工过程中，除国家法律、行政法规和卫生部规定禁止从事的工作外，不得强行将乙肝病毒血清学指标（如乙肝两对半）作为体检标准。这意味着，在普通入职体检或职业健康检查中，公司未经员工同意擅自检查乙肝相关项目是违规的，可能侵犯员工的隐私权等相关权利。例如，若一家普通公司要求所有新入职员工进行乙肝两对半检查，且未事先征得员工同意，也未说明检查目的和结果保密措施，那么这种行为就可能构成违规。特殊职业情况下的乙肝检查规定：对于某些特定职业，如食品生产经营、饮用水生产供应、公共场所服务、托幼机构保育等，由于这些职业直接涉及公共卫生安全，相关法律法规可能要求员工进行乙肝项目检测。在这些特定职业的入职体检中，公司要求检查乙肝项目是符合规定的。但即便如此，公司也需确保检查过程的合法性、公正性，并严格保密检查结果，以保护员工的个人隐私权。例如，一家幼儿园在招聘保育员时，要求应聘者进行乙肝两对半检查，并明确告知检查目的、范围以及结果的保密措施，且检查结果仅用于评估应聘者是否适合从事该职业，那么这种行为就是合法的。公司应遵守的法律原则：无论在哪种情况下，公司在进行乙肝检查时都应充分尊重员工的权益，确保检查行为的合规性。如需进行乙肝检查，公司应事先征得员工的明确同意，并告知检查的目的、范围以及结果的保密措施。公司还应建立健全的隐私保护机制，确保员工的个人信息不被泄露或滥用。例如，公司可以制定专门的隐私保护政策，明确规定员工个人信息的收集、使用、存储和保护方式，以及违反政策将承担的法律责任。总结与建议：对于一般情况下的入职体检，公司应避免擅自要求员工进行乙肝两对半检查，以免侵犯员工的隐私权和相关权利。对于特定职业要求的乙肝检查，公司应确保检查过程的合法、公正与保密，并事先征得员工的明确同意。若公司违反相关规定进行乙肝检查，员工有权向相关部门投诉或寻求法律援助。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

如果公司因入职体检检查两对半（乙肝五项）而拒绝入职，员工有权维权。以下是从多个角度给出的维权建议：了解法律法规：根据《就业促进法》和《劳动法》的相关规定，用人单位不得以传染病病原携带者为由拒绝录用。乙肝病原携带者在不影响工作且不会造成传染病传播的情况下，有权享受平等的就业权利。与公司沟通：首先，尝试与公司的人力资源部门或相关负责人进行沟通，明确表达自己对拒绝入职的不满，并指出公司的行为可能违反了相关法律法规。要求公司提供拒绝入职的明确理由和依据，并查看相关体检报告和评估标准。保留证据：收集所有与入职体检和拒绝入职相关的证据，如体检报告、拒绝入职通知书、邮件往来记录等。这些证据在后续的维权过程中将起到关键作用。向相关部门投诉：如果与公司沟通无果，可以向当地劳动监察部门或卫生监督部门投诉，举报公司的违法行为。提交投诉时，务必附上详细的证据材料和情况说明。寻求法律援助：如果公司的行为严重侵犯了你的合法权益，且通过其他途径无法维权，可以考虑寻求法律援助。你可以咨询专业律师（如我），了解具体的法律途径和维权策略。律师可以帮助你评估案件的可行性，提供法律意见，并代表你与公司进行协商或提起诉讼。提起诉讼：在必要时，可以向人民法院提起诉讼，要求公司承担相应的法律责任。诉讼过程中，你需要提供充分的证据证明公司的违法行为以及由此给你造成的损害。综上所述，如果公司因入职体检检查两对半而拒绝入职，员工应该积极维权。通过了解法律法规、与公司沟通、保留证据、向相关部门投诉、寻求法律援助以及提起诉讼等途径，可以有效地维护自己的合法权益。

公司检查乙肝两对半一般是不合法的，但在特定情况下可能存在例外。以下从不同角度为你详细分析：常规情况下的不合法性从法律法规层面来看，根据《就业促进法》以及《关于进一步规范入学和就业体检项目维护乙肝表面抗原携带者入学和就业权利的通知》等相关规定，用人单位在招用员工时，除国家法律、行政法规和卫生部规定禁止乙肝病原携带者从事的工作外，不得强行将乙肝病毒血清学指标作为体检标准，不得以劳动者携带乙肝表面抗原为由予以拒绝招（聘）用或辞退、解聘。也就是说，在一般的就业场景中，公司检查乙肝两对半属于侵犯劳动者隐私和就业平等权的行为，是不合法的。例如，小李去一家普通企业应聘销售岗位，企业要求小李进行乙肝两对半检查，否则不予录用。这种情况下，企业的做法就违反了上述规定，小李有权拒绝该检查要求，并且可以向劳动监察部门投诉企业的违法行为。可能的例外情况虽然一般情况下公司检查乙肝两对半不合法，但在一些特殊行业和岗位，可能存在例外。比如，对于饮食、食品、饮用水生产经营人员、直接从事化妆品生产的人员等，根据《传染病防治法》及其实施办法等相关规定，这些岗位对从业人员的健康状况有特殊要求，需要排除患有某些传染病的情况，而乙肝属于传染病范畴，所以在这些特定岗位的入职体检中，可能会涉及乙肝相关的检查项目，但这也需要严格遵循相关法律法规的具体要求，不能随意扩大检查范围。例如，小张应聘一家餐饮企业的厨师岗位，企业按照规定要求小张进行包括乙肝相关项目在内的健康检查，这是合法合理的。因为厨师的工作直接关系到食品安全和公众健康，需要确保其身体状况符合从事该岗位的要求。劳动者应对建议如果你遇到公司要求进行乙肝两对半检查的情况，首先可以明确拒绝该不合理要求，并向公司说明相关法律法规的规定。如果公司仍然坚持要求检查，你可以向当地的劳动监察部门投诉，劳动监察部门有权对企业的违法行为进行查处，责令其改正，并可能对企业处以相应的罚款。同时，你也可以保留好相关证据，如公司的体检通知、与公司的沟通记录等，以便在必要时通过法律途径维护自己的合法权益。如果你在劳动工伤领域还有其他疑问，或者涉及其他法律问题，都可以直接向我咨询，我会为你提供专业、全面的解答。

关于您提出的“入职建议复查可以不复查吗”的问题，这主要取决于具体的入职体检政策以及用人单位的要求，同时也要结合相关法律法规来综合考量。首先，从一般原则来说，如果入职体检结果在有效期内且符合互认条件，通常是不需要重复体检或复查的。例如，在广东省内，经县级以上卫生健康行政部门审批的健康体检机构进行的常规入职体检，其结果在6个月有效期内的高校毕业生，原则上不要求重复体检。这一政策旨在减少高校毕业生的求职成本，提高求职效率。然而，如果用人单位或求职者对体检结果有疑问，是可以提出复检或补检要求的。这是为了确保体检结果的准确性和公正性，保障双方的合法权益。在这种情况下，复查通常是必要的，也是合理的。另外，从实际操作的角度来看，是否复查还取决于用人单位的具体要求和规定。有些用人单位可能出于对员工健康的特别关注，或者对某些特定岗位有特殊的健康要求，会要求求职者进行复查。在这种情况下，求职者最好遵循用人单位的要求，以免影响入职进程。如果求职者确实因为某些原因无法进行复查，建议及时与用人单位沟通并说明情况。在沟通时，可以提供相关的医疗证明或其他证据来支持自己的观点，争取用人单位的理解和支持。最后，需要强调的是，无论是否进行复查，都应该确保体检结果的准确性和合法性。如果求职者对体检结果有异议，可以通过合法途径进行申诉或复检，以维护自己的合法权益。综上所述，入职建议复查是否可以不复查，并没有一个绝对的答案。它取决于多种因素的综合考量，包括体检结果的有效性、用人单位的要求、求职者的实际情况以及相关法律法规的规定等。因此，在面对这种情况时，建议求职者根据具体情况做出合理的判断和选择。

关于您提出的“公司入职半年体检是否合法”的问题，这主要取决于体检的具体内容以及公司的相关要求是否符合法律法规的规定。首先，我们需要明确的是，员工入职体检本身并不是违法的。对于一些特殊的岗位，如食品生产、医疗卫生等，法律明确规定需要办理健康证明，并对一些有碍特定工作安全的疾病做了限制性的规定。因此，对于这些岗位，用人单位要求员工进行入职体检是合法且必要的，以确保员工能够胜任工作并保障工作场所的安全。然而，当涉及到体检的具体内容时，就需要特别注意是否侵犯了员工的合法权益。例如，将孕检测试作为入职体检项目就是违法的。根据《中华人民共和国妇女权益保障法》的规定，用人单位在招录过程中，除国家另有规定外，不得将妊娠测试作为入职体检项目。这是因为怀孕既是个人隐私，也是女性公民的基本权利，强制孕检侵犯了女性的平等就业权。至于您提到的“入职半年体检”，如果这仅仅是公司为了员工健康考虑而进行的常规体检，且体检内容不涉及违法或侵犯隐私的项目，那么这种体检是合法的。公司有权关心员工的健康状况，并通过体检来及时发现并处理潜在的健康问题，从而保障员工的身体健康和工作效率。总结来说：入职体检本身并不违法，但具体内容需符合法律法规规定。特殊岗位可能需要特定的健康证明，这是合法且必要的。不得将孕检测试等侵犯隐私或平等就业权的项目作为入职体检内容。如果公司入职半年体检是出于员工健康考虑，且体检内容合法合规，那么这种体检是合法的。如果您在入职过程中遇到任何违法或侵犯权益的体检要求，建议您勇敢拒绝，并注意收集、留存相关证据，必要时可以拿起法律武器维护自己的合法权益。

针对您提出的“劳动合同法下，单位入职体检不合格是否可以要求复检”的问题，这并非直接由《劳动合同法》明确规定，而是更多地依赖于体检机构、用人单位的政策以及相关法律法规的间接指导。以下是我为您提供的详细分析：一、体检机构与用人单位的政策体检机构规定：许多专业的体检机构会允许受检者在一定条件下申请复检。这通常涉及复检的时间限制、项目范围以及可能的复检费用。例如，某些体检中心可能规定，若对血液检查结果有异议，可在初次体检后的3-5个工作日内申请复检相同项目，并需缴纳一定的复检费用。用人单位要求：不同的用人单位对复检的态度和政策各异。有些单位可能较为灵活，愿意给予求职者一次复检的机会，特别是当体检不合格项目可能受到临时因素（如感冒、体检前一晚未休息好等）影响时。然而，也有一些单位可能基于招聘流程的紧迫性或其他因素，不允许复检。二、不合格项目的性质受生理因素干扰的项目：对于容易受到生理因素干扰的项目（如尿常规、血压、肝功能等），若求职者能向体检机构或用人单位说明情况（如女性生理期进行尿常规检查可能出现异常结果），通常有机会申请复检。较为稳定的疾病诊断项目：对于一些已经确诊的慢性疾病（如糖尿病、冠心病等），申请复检可能会比较困难。但若求职者对初次诊断有疑问（如怀疑检查设备的准确性或检查过程存在问题），仍可尝试与体检机构沟通，看是否能进行复查。三、申请复检的流程与建议联系体检机构：若决定申请复检，首先应尽快联系进行初次体检的机构，了解复检的具体流程、所需证件、是否需要重新缴费以及复检的时间安排等。告知用人单位（如有需要）：在某些情况下，可能需要同时告知用人单位自己申请复检的意愿和原因。向用人单位说明自己认为初次体检可能存在误差或受到其他因素干扰的情况，以争取其理解和支持。准备相关材料：根据体检机构的要求，可能需要准备一些材料，如身份证、初次体检报告、病历（如果有相关病史或正在治疗的疾病）等。法律角度的考量：虽然我国法律并未明确禁止或强制规定入职不合格后是否可以复查，但企业在不违反法律法规强制性规定和公序良俗的前提下，有权制定自己的招聘和入职规则。若企业拒绝复查的理由不合理，特别是基于性别、种族、残疾等受法律保护的因素，可能会面临就业歧视的法律风险。四、总结与建议了解政策：在入职前，应仔细查阅雇佣合同、公司政策或相关法律，了解是否有关于复查的明确规定。积极沟通：与雇主或人力资源部门保持积极沟通，询问是否接受复查，并了解具体要求和流程。尊重规定与保护权益：在申请复查的同时，也应尊重公司和行业的规定，避免不必要的纠纷。若认为自己的权益受到侵害，可寻求法律援助或咨询专业律师。综上所述，入职体检不合格后能否要求复检并非一个简单的是非问题，而是需要综合考虑体检机构、用人单位的政策以及相关法律法规。希望以上分析能对您有所帮助。

婚检强制检查两对半是违反规定的。以下从不同角度为您详细分析：一、法律法规角度根据我国现行的相关法律法规，婚检应当遵循自愿、平等、保密的原则，且检查项目应当限于与婚姻、生育直接相关的疾病和健康状况。两对半（即乙肝五项）检查并不属于婚检的法定必检项目。因此，如果婚检机构强制要求进行两对半检查，这明显违反了法律法规中关于婚检项目自愿选择的原则。二、隐私权保护角度每个人的健康状况，包括是否感染乙肝病毒，都属于个人隐私的范畴。根据《中华人民共和国民法典》中关于隐私权保护的规定，任何组织或者个人不得以刺探、侵扰、泄露、公开等方式侵害他人的隐私权。婚检机构强制进行两对半检查，并将检查结果公开或泄露，将构成对个人隐私权的侵犯。三、实际操作与建议了解婚检项目：在接受婚检前，您有权了解婚检的具体项目和内容。如果发现婚检机构要求进行非法定必检项目，如两对半检查，您可以提出异议。拒绝非自愿检查：如果婚检机构坚持要求进行非自愿的检查项目，您有权拒绝。同时，您可以向当地卫生行政部门或相关监管机构投诉，以维护自己的合法权益。保护个人隐私：无论婚检结果如何，您都有权要求婚检机构保密您的个人信息和健康状况。如果发现婚检机构泄露您的隐私，您可以依法追究其法律责任。四、特殊情况说明虽然两对半检查不属于婚检的法定必检项目，但在某些特殊情况下，如双方或一方有乙肝病史、家族史或存在其他高风险因素时，双方可以自愿选择进行两对半检查，以更全面地了解彼此的健康状况。但这种情况下的检查应当是基于双方的自愿和共识，而非婚检机构的强制要求。如果您在婚检过程中遇到任何问题或疑虑，可以直接向我咨询。我会根据您的具体情况，为您提供专业的法律建议和帮助。

关于您提出的“公司入职10天体检两次是否合法”的问题，这主要取决于体检的内容和目的，以及是否符合相关法律法规的规定。首先，我们需要明确的是，一般的入职体检，如常规的身体检查，包括身高、体重、血压、视力、听力、血常规、尿常规等，是合法的且必要的。这些体检项目旨在确保员工具备从事工作的基本身体条件，保障工作场所的安全和健康。然而，如果公司在入职体检中包含了不合法或不合理的项目，比如要求女性员工进行孕检，或者进行与工作无关的、侵犯个人隐私的体检项目，那么这种体检就是不合法的。根据《中华人民共和国妇女权益保障法》和《中华人民共和国就业促进法》的相关规定，用人单位在招录过程中，除国家另有规定外，不得将妊娠测试作为入职体检项目，也不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。针对您提到的“入职10天体检两次”的情况，如果两次体检都是常规的、合法的体检项目，且没有违反任何法律法规，那么这种体检安排是合法的。但是，如果其中一次或两次体检包含了不合法或不合理的项目，或者体检的频率过高、给员工带来了不必要的负担，那么这种体检安排就可能存在问题。建议：了解体检内容：在入职前，您可以向公司了解具体的体检项目和目的，确保体检内容合法且合理。保护个人隐私：如果体检中涉及个人隐私的项目，如孕检等，您有权拒绝并可以向相关部门投诉。咨询法律意见：如果您对体检的合法性有疑问，或者认为公司侵犯了您的合法权益，可以咨询专业的法律人士或劳动监察部门，获取更详细的法律意见和帮助。总之，公司入职体检的合法性取决于体检的内容和目的。如果体检项目合法且合理，那么体检安排就是合法的；如果体检项目不合法或不合理，那么您有权拒绝并可以维护自己的合法权益。

物业公司入职体检要求检查乙肝两对半，这一做法在大多数情况下是不合法的。以下从不同角度进行分析：法律法规角度根据《就业促进法》以及《关于进一步规范入学和就业体检项目维护乙肝表面抗原携带者入学和就业权利的通知》等相关规定，用人单位在招用人员时，除国家法律、行政法规和卫生部规定禁止乙肝病原携带者从事的工作外，不得强行将乙肝病毒血清学指标作为体检标准。物业公司作为一般性的服务行业，并不属于国家法律、行政法规和卫生部规定禁止乙肝病原携带者从事的工作范畴，因此，其要求入职体检检查乙肝两对半的做法，违反了上述规定，侵犯了劳动者的就业平等权。实际操作与风险角度隐私保护：乙肝两对半检查结果属于个人隐私信息，物业公司无权要求劳动者提供此类敏感信息。如果物业公司擅自获取并泄露这些信息，还可能面临侵犯隐私权的法律责任。就业歧视：将乙肝两对半作为入职体检项目，可能构成对乙肝病毒携带者的就业歧视。这种歧视不仅违反了法律法规，也损害了劳动者的尊严和权益，不利于构建和谐稳定的劳动关系。法律后果：如果物业公司因劳动者乙肝两对半检查结果不合格而拒绝录用或解除劳动合同，劳动者有权向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，要求物业公司承担相应的法律责任。建议与措施物业公司：应严格遵守国家法律法规，不得将乙肝两对半作为入职体检项目。在招用人员时，应注重劳动者的实际工作能力和综合素质，而非过分关注其健康状况或个人隐私。劳动者：如果遇到物业公司要求检查乙肝两对半的情况，可以明确拒绝并告知其相关法律法规。如果物业公司因此拒绝录用或解除劳动合同，劳动者可以向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，维护自己的合法权益。总结来说，物业公司入职体检要求检查乙肝两对半的做法在大多数情况下是不合法的。物业公司应遵守国家法律法规，尊重劳动者的就业平等权和隐私权；劳动者也应了解自己的权益并勇于维护。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

关于入职以后要求做入职体检是否合法的问题，这主要取决于体检的性质和目的，以及是否遵循了相关法律法规。首先，我们需要明确的是，普通的入职体检，旨在评估劳动者能否胜任工作，通常是合法的。这种体检一般包括心肝肾功能等普遍项目，是用人单位为了确保新员工能够适应工作环境和岗位要求而进行的常规检查。然而，如果劳动者准备从事的岗位存在职业病危害因素，如粉尘、噪声、化学毒物、电离辐射等，那么用人单位就必须按照《中华人民共和国职业病防治法》的规定，为劳动者安排专门的上岗前职业健康检查。这种检查具有更强的针对性，会依据《职业健康监护技术规范》针对岗位接触的特定危害因素设置项目，以判断劳动者是否适宜从事该特定岗位，是否存在职业禁忌证。在这种情况下，如果用人单位只安排普通入职体检，而不安排职业健康检查，则属于未履行法定义务，是不合法的。另外，值得注意的是，用人单位在入职体检中不得要求劳动者进行与工作无关的检查，如孕检等。根据《中华人民共和国妇女权益保障法》和《中华人民共和国就业促进法》的相关规定，用人单位在招录过程中，除国家另有规定外，不得将妊娠测试作为入职体检项目，也不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。这是为了保护劳动者的平等就业权和隐私权。综上所述，入职以后要求做入职体检是否合法，取决于体检的性质和目的。如果是普通的入职体检，旨在评估劳动者能否胜任工作，通常是合法的；但如果岗位存在职业病危害因素而未进行职业健康检查，或者要求进行与工作无关的检查，则是不合法的。作为劳动者，在面对入职体检要求时，应了解自己的权利和义务，依法维护自己的合法权益。