结论：在劳务关系且未签订合同的情况下，能否因中途八天没上班而解聘，不能一概而论，需分情况讨论。

1. 若劳务关系有明确约定工作期限、考勤及解聘条件
   • 从合同约定角度：虽然未签订书面合同，但如果双方在实际履行劳务关系过程中，通过口头或其他形式明确了工作期限、考勤要求以及解聘条件等内容，且中途八天没上班的行为违反了这些约定。例如，约定了每月出勤天数不得少于一定天数，或者明确无故旷工达到一定天数可以解聘等。那么，提供劳务一方存在违约行为，接受劳务一方有权依据约定解聘。
   • 从证据角度：接受劳务一方需要提供充分的证据来证明双方存在上述约定以及提供劳务一方确实存在八天没上班的事实。证据可以包括聊天记录、证人证言、工作安排记录等。如果无法提供有效证据，可能难以认定解聘的合法性。
2. 若劳务关系没有明确约定工作期限、考勤及解聘条件
   • 从合理性和公平性角度：在这种情况下，接受劳务一方不能随意以中途八天没上班为由解聘。因为双方没有对考勤和解聘条件进行明确约定，提供劳务一方的行为不能直接认定为违约。接受劳务一方解聘需要基于合理的理由，比如提供劳务一方的行为严重影响了劳务工作的正常开展，给接受劳务一方造成了重大损失等。
   • 从举证责任角度：如果接受劳务一方主张解聘是因为提供劳务一方的行为造成了重大损失等合理理由，那么接受劳务一方需要承担举证责任，证明损失的存在以及与提供劳务一方八天没上班行为之间的因果关系。如果不能提供充分证据，解聘行为可能被认定为违法。

建议：

• 对于接受劳务一方，在建立劳务关系时，最好签订书面合同，明确双方的权利义务，包括工作期限、考勤要求、解聘条件等内容，以避免纠纷的发生。如果已经存在未签订合同的情况，在解聘时要注意收集和保留相关证据，确保解聘行为的合法性。
• 对于提供劳务一方，要遵守双方约定的规则，如果确实有特殊情况需要请假，应及时与接受劳务一方沟通协商。如果被无故解聘，可以收集相关证据，通过协商、调解或诉讼等方式维护自己的合法权益。

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