劳动合同中约定每月预发绩效可以统一放到年底吗-江逸芳律师

劳动合同中约定每月预发绩效可以统一放到年底吗-江逸芳律师｜法行宝

2026-01-02 劳动纠纷

劳动合同中约定每月预发绩效，原则上不可以统一放到年底发放，但若经劳动者同意且不违反法律法规强制性规定，则可能被允许。以下从不同角度进行分析：

从劳动合同约定及履行角度 劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。如果劳动合同中明确约定了每月预发绩效，那么用人单位就应当按照合同约定，每月按时向劳动者发放绩效工资。这是用人单位履行劳动合同义务的体现。如果用人单位擅自将每月预发绩效统一放到年底发放，就属于未按照劳动合同约定支付劳动报酬，构成违约行为。劳动者有权要求用人单位按照合同约定履行义务，支付每月应发的绩效工资。
从劳动者权益保护角度 绩效工资是劳动者劳动报酬的重要组成部分，及时获得绩效工资关系到劳动者的切身利益和生活保障。每月预发绩效可以让劳动者及时获得相应的收入，满足其日常生活开支等需求。如果将绩效工资统一放到年底发放，可能会给劳动者带来经济上的压力和不便。而且，如果用人单位在年底出现经营困难、破产等情况，劳动者可能面临无法按时足额获得绩效工资的风险。因此，从保护劳动者权益的角度出发，不建议将每月预发绩效统一放到年底发放。
从特殊情况及协商角度 在某些特殊情况下，如果用人单位确实存在资金周转困难等合理原因，需要临时调整绩效工资的发放时间，可以与劳动者进行协商。在征得劳动者同意的情况下，将每月预发绩效统一放到年底发放，并签订书面协议，明确双方的权利和义务，包括发放时间、金额、违约责任等内容。但这种调整必须是在不违反法律法规强制性规定的前提下进行，例如不能低于当地最低工资标准、不能拖欠工资超过法定时限等。
从法律法规规定角度 根据《中华人民共和国劳动法》第五十条规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。绩效工资作为工资的一部分，也应当遵循按月支付的原则。如果用人单位将每月预发绩效统一放到年底发放，可能涉嫌违反上述法律规定，劳动者可以向劳动监察部门投诉，要求用人单位改正违法行为，并支付相应的赔偿。

如果用人单位存在将每月预发绩效统一放到年底发放的情况，劳动者可以先与用人单位进行沟通协商，要求其按照劳动合同约定支付工资。如果协商无果，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉，或者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，维护自己的合法权益。如果你有相关法律问题，可以直接向我咨询。

结论：劳动法并未明确规定是否可以把下个月的绩效提前1个月发放，这主要取决于公司的规章制度、劳动合同的约定以及双方协商的结果。分析：公司规章制度与劳动合同：公司的绩效发放政策通常会在其规章制度或劳动合同中明确规定。如果规章制度或劳动合同中明确规定了绩效的发放时间和方式，那么公司应当遵循这些规定。如果规章制度或劳动合同中没有明确规定，或者规定存在模糊之处，那么公司有一定的灵活性来决定绩效的发放时间，但应确保不违反法律法规的强制性规定，并且不损害员工的合法权益。双方协商：在没有明确规章制度或劳动合同规定的情况下，公司可以与员工进行协商，就绩效的发放时间达成一致。这种协商应当基于平等、自愿的原则，并且不得违反法律法规的强制性规定。如果员工同意提前发放下个月的绩效，并且这种安排不违反法律法规和公司的规章制度，那么这种做法是可行的。法律法规的强制性规定：劳动法及相关法律法规主要关注的是员工的工资支付、工作时间、休息休假等基本权益。对于绩效的发放时间，法律并未作出具体规定。但是，如果公司提前发放绩效的行为违反了法律法规的强制性规定（如最低工资标准、工资支付周期等），那么这种行为是违法的，员工有权向相关部门投诉或寻求法律救济。实际操作中的考虑：从实际操作的角度来看，提前发放绩效可能会对公司和员工都产生一定的影响。对于公司来说，提前发放绩效可能会增加资金压力；对于员工来说，提前收到绩效可能会带来一定的经济便利，但也可能影响其未来的收入预期。因此，在决定是否提前发放绩效时，公司和员工都需要综合考虑各种因素，包括公司的财务状况、员工的经济状况、市场环境等。建议：如果您作为员工，对公司的绩效发放政策有疑问或不满，建议首先查阅公司的规章制度和劳动合同，了解相关规定。如果规章制度或劳动合同中没有明确规定，或者您认为公司的做法违反了法律法规或您的合法权益，建议与公司进行协商，寻求解决方案。如果协商无果，您可以向当地的劳动监察部门投诉或寻求法律援助，以维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

绩效协议约定绩效年底一次性发放，这一做法本身并不直接违法，但具体是否合法需结合多种因素综合判断。以下从不同角度为你详细分析：一、从劳动合同法的角度来看根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致的原则订立劳动合同，且劳动合同的内容应当合法、有效。绩效工资作为工资的一部分，其发放方式和时间应当由用人单位与劳动者在劳动合同或绩效协议中明确约定。如果绩效协议是双方真实意思的表示，且内容合法、有效：那么约定绩效年底一次性发放是合法的。这种情况下，用人单位按照协议约定在年底一次性发放绩效工资，不违反法律规定。如果绩效协议存在违法情形：例如，协议中约定的绩效工资发放条件过于苛刻，导致劳动者几乎无法获得绩效工资；或者协议中存在其他违反法律、行政法规强制性规定的内容，那么该协议可能被认定为无效或部分无效。在这种情况下，用人单位按照无效协议约定发放绩效工资，就可能构成违法。二、从工资支付规定的角度来看根据《工资支付暂行规定》等相关规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这里的“按月支付”通常指的是基本工资部分，对于绩效工资等奖金类收入，法律并未明确规定必须按月支付。如果绩效工资属于奖金性质：且双方在劳动合同或绩效协议中明确约定了年底一次性发放，那么这种做法并不违反工资支付规定。如果用人单位未按照约定时间支付绩效工资：例如，原本约定年底发放，但用人单位拖延至次年才发放，且没有正当理由，那么这种行为可能构成拖欠工资，劳动者有权要求用人单位支付拖欠的工资及可能产生的经济补偿。三、从实际操作和劳动者权益保护的角度来看对于劳动者而言：在签订绩效协议时，应仔细阅读协议内容，特别是关于绩效工资发放方式和时间的条款。如果认为协议中的条款不公平或存在违法情形，应及时与用人单位协商修改或拒绝签订。对于用人单位而言：在制定绩效协议时，应确保协议内容合法、有效，并充分考虑劳动者的权益。避免制定过于苛刻的绩效工资发放条件，以免引发劳动纠纷。建议：如果你作为劳动者，对绩效协议中的绩效工资发放条款有疑问或不满，建议先与用人单位进行沟通协商。如果协商无果，你可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。如果你作为用人单位，在制定绩效协议时遇到法律问题或需要法律帮助，也可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律意见。

关于您提出的“绩效预扣年底发是否合法”的问题，这主要取决于劳动合同中的具体约定以及公司的绩效考核制度是否合法合规。首先，我们需要明确的是，绩效工资是劳动者工资构成的重要组成部分，如果劳动合同或企业规章制度中已经明确约定了工资构成为基本工资和绩效工资，并且详细说明了绩效工资的支付条件、考核标准和程序，那么公司根据绩效考核结果来扣除或发放绩效工资，在符合相关条件的情况下，是合理合法的。这些条件通常包括：工资中扣除绩效工资后，劳动者的实际收入不能低于当地最低工资标准；绩效考核制度必须经过公示程序，确保劳动者知晓并理解；绩效考核制度需要告知员工本人并签字确认，这通常在劳动合同中体现；绩效考核过程必须客观、公平、合理、科学，不存在恶意考核的情况。然而，如果劳动合同中没有明确约定绩效工资的支付条件，或者公司的绩效考核制度没有经过公示、没有告知员工本人，或者存在恶意考核等不合法情况，那么公司随意扣除绩效工资，甚至采取“绩效预扣年底发”的方式，就可能构成违法行为。另外，值得注意的是，即使劳动合同中有关于绩效工资的约定，公司在扣除绩效工资时也必须遵循一定的限制。例如，扣除的绩效工资不能使劳动者的实际收入低于当地最低工资标准，且扣除的金额通常不能超过劳动者当月工资的一定比例（具体比例可能因地区而异，但一般不超过20%，且需确保扣除后不低于最低工资标准）。对于“绩效预扣年底发”的做法，如果这种做法是基于劳动合同中的明确约定，且公司的绩效考核制度合法合规，那么在一定程度上是可以接受的。但关键在于，这种做法必须确保劳动者的合法权益不受侵害，即扣除的绩效工资必须在年底时根据实际考核结果合理发放，且不能违反最低工资标准等法律规定。综上所述，绩效预扣年底发是否合法，主要取决于劳动合同中的约定以及公司的绩效考核制度是否合法合规。如果公司想要采取这种做法，建议事先与劳动者进行充分沟通，并在劳动合同中明确约定相关条款，同时确保绩效考核制度的合法性和合规性。如果劳动者对公司的做法有疑问或不满，可以及时向当地劳动监察部门投诉或寻求法律援助。

预留工资做年底绩效是否合法，需分情况讨论：若预留工资作为年底绩效的行为有明确的合同约定或规章制度依据，且该约定或制度合法合理，则该行为合法。法律依据与解释：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工资支付方式。若双方在劳动合同中明确约定了部分工资将作为年底绩效发放，或者用人单位通过民主程序制定了相关规章制度，并明确告知了劳动者，且该约定或制度不违反法律法规的强制性规定，不损害劳动者的合法权益，那么这种预留工资作为年底绩效的做法是合法的。实际操作建议：用人单位在实施此类做法时，应确保与劳动者进行充分沟通，明确告知预留工资的比例、发放条件及时间等关键信息，并确保相关约定或制度符合法律法规的要求。同时，用人单位应按时足额支付劳动者应得的工资，避免拖欠或克扣。若预留工资作为年底绩效的行为缺乏合同约定或规章制度依据，或者该约定或制度违法违规，则该行为不合法。法律依据与解释：根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动者享有取得劳动报酬的权利，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。若用人单位未经劳动者同意，擅自预留部分工资作为年底绩效，或者预留的比例、发放条件等违反了法律法规的强制性规定，损害了劳动者的合法权益，那么这种做法是不合法的。法律后果与应对：若用人单位存在此类违法行为，劳动者有权向劳动监察部门投诉举报，要求用人单位立即改正并支付拖欠的工资。同时，劳动者还可以依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位支付拖欠的工资及相应的经济补偿。额外建议：对于劳动者而言，在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于工资支付方式的约定。若发现用人单位存在预留工资作为年底绩效的做法，且该做法缺乏合同约定或规章制度依据，或者违反了法律法规的强制性规定，应及时与用人单位沟通协商，要求用人单位改正。若协商无果，可以向劳动监察部门投诉举报或依法申请仲裁。对于用人单位而言，应严格遵守法律法规的规定，确保工资支付方式的合法性和合理性。在实施预留工资作为年底绩效的做法时，应确保与劳动者进行充分沟通并达成一致意见，同时制定合法合理的规章制度并明确告知劳动者。总结：预留工资做年底绩效的合法性取决于是否有明确的合同约定或规章制度依据，以及该约定或制度是否合法合理。若您在此方面遇到任何问题或疑虑，可以直接向我咨询，我将根据您的具体情况提供专业的法律意见。

关于“绩效年底发是否合法”的问题，这并非一个简单的“是”或“否”的答案，而是需要根据具体情况和相关法律法规来综合判断。首先，我们要明确的是，绩效工资的发放应当遵循法律法规的规定，并且通常应当与劳动合同或公司规章制度中的约定相一致。绩效工资作为员工薪酬的一部分，其发放周期和方式应当明确、合理，并且不得违反法律法规的强制性规定。对于机关单位：根据《公务员法》的规定，公务员在定期考核中被确定为优秀、称职的，按照国家规定享受年终奖金。这表明，机关单位对于年终考核优秀的干部是有发放奖金的义务的，但这也并不意味着所有绩效都可以年底一次性发放，而是需要遵循国家的相关规定和单位的内部制度。同时，中央纪委也印发了相关解释，明确了违规发放津贴补贴的情形，包括违规发放奖金等，这进一步规范了机关单位的奖金发放行为。对于企业单位：特别是针对农民工工资支付问题，《保障农民工工资支付条例》有明确规定。该条例强调，分包单位应按月考核农民工工作量，并编制工资支付表，用人单位则应当按照与农民工书面约定或者依法制定的规章制度规定的工资支付周期和具体支付日期足额支付工资。这意味着，如果绩效工资是农民工工资的一部分，那么它应当按照约定的周期（如每月）进行发放，而不是等到年底一次性发放。当然，如果企业有明确的规章制度，并且该制度不违反法律法规的强制性规定，同时得到了员工的认可，那么年底发放绩效工资也是可能的，但这种情况相对较少且需要严格符合法律规定。综合判断：如果绩效工资是作为员工薪酬的一部分，并且劳动合同或公司规章制度中明确规定了年底发放，同时该规定不违反法律法规的强制性规定，那么年底发放绩效工资是合法的。如果绩效工资应当按月或按其他周期发放，但企业却选择年底一次性发放，且没有合理的解释或依据，那么这种做法可能违反了相关法律法规或劳动合同的约定，是不合法的。对于机关单位来说，年终奖金的发放需要遵循国家的相关规定和单位的内部制度，不能随意发放。建议：对于员工来说，如果对自己的绩效工资发放有疑问或不满，应当首先查阅劳动合同或公司规章制度中的相关规定，并与用人单位进行沟通协商。如果沟通无果或认为用人单位的行为违反了法律法规的强制性规定，可以向当地的劳动保障监察部门投诉或寻求法律援助。对于用人单位来说，应当严格遵守相关法律法规和劳动合同的约定，合理、合法地发放绩效工资，以维护员工的合法权益和企业的良好形象。

离职时是否可以要求发放合同中约定的年终绩效，需分情况讨论：若合同明确约定年终绩效的发放条件且不涉及在职状态若劳动合同或补充协议中明确约定年终绩效属于固定薪酬组成部分（如“按年度发放的固定奖金”），或虽约定为浮动薪酬但未附加“在职期间必须在职”等限制性条件，则员工离职时有权主张发放。此时企业不得以离职为由拒绝支付，否则构成违约。若合同约定年终绩效与在职状态挂钩若合同明确约定“年终绩效需在发放时仍在职”或“绩效发放前离职则无权获得”（常见于奖金制度、绩效考核文件等），则需进一步审查该条款的合法性：合法性审查：根据《劳动合同法》第二十六条，若该条款属于用人单位免除自身法定责任、排除劳动者权利的（如“无论绩效完成情况如何，离职均不发放”），可能被认定为无效；合理性审查：若条款仅限制“发放时在职”但未完全剥夺劳动者权益（如按实际工作月份折算绩效），且企业能证明绩效与员工贡献直接相关，则可能被认定为有效。若合同未明确约定年终绩效性质若合同仅笼统约定“年终绩效”但未明确其性质（固定/浮动）、发放条件或计算方式，则需结合以下因素综合判断：企业规章制度：若企业通过民主程序制定并公示的绩效考核制度中明确规定了发放条件，且员工知晓并同意，则可能适用该制度；行业惯例或公平原则：若企业无明确制度，可参考同行业惯例或按“按劳分配”原则，根据员工实际工作贡献折算应得绩效。建议行动步骤：核查劳动合同、补充协议及企业规章制度中关于年终绩效的条款；收集与绩效相关的证据（如考核结果、工资条、同事证言等）；若企业拒绝支付，可先通过劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁主张权益。如有进一步疑问或需具体分析，可直接向我咨询。

预发奖金能否按时要求发放需分情况讨论：合同明确约定预发奖金性质及发放条件若劳动合同或补充协议中明确约定预发奖金属于固定薪酬组成部分（如“每月预发奖金XXX元，与基本工资同步发放”），且未附加任何考核条件或例外情形，则该奖金具有工资属性，用人单位应当按约定时间足额支付。此时劳动者可依据《劳动合同法》第三十条要求用人单位履行支付义务，若用人单位拒付，劳动者可通过劳动仲裁主张权利。合同约定预发奖金为附条件支付若合同中明确预发奖金需满足特定条件（如“根据公司绩效考核结果发放”“需完成季度目标后发放”），则需分两种情形处理：条件已成就：若劳动者已满足合同约定的奖金发放条件（如完成考核目标、未出现重大违纪等），用人单位应当按时发放。此时劳动者需保留完成条件的证据（如考核表、工作成果等），若用人单位拒付可主张权利。条件未成就或约定不明：若条件未成就或合同对条件约定模糊（如仅写“根据公司效益发放”），则用人单位可能主张暂缓或不予发放。此时需结合行业惯例、用人单位过往发放记录等综合判断，若用人单位无法证明劳动者未满足条件，仍需承担支付义务。合同未明确预发奖金性质若合同仅笼统约定“每月预发奖金XXX元”但未说明性质，则需根据实际履行情况判断：若用人单位长期固定发放且劳动者无重大过错：可能被认定为工资组成部分，劳动者可要求按时发放；若发放具有随机性或与业绩挂钩：可能被认定为非固定薪酬，用人单位有权根据实际情况调整。此时劳动者需举证证明奖金的固定性（如过往发放记录、用人单位承诺等）。建议行动：立即核查劳动合同、补充协议及公司规章制度中关于预发奖金的条款；整理过往奖金发放记录（如银行流水、工资条等）；若用人单位拒付且无合法理由，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁；涉及复杂情形（如奖金与股权激励挂钩、高管特殊约定等），建议提供具体合同条款进一步分析。法律依据：《劳动合同法》第三十条（工资支付义务）《关于工资总额组成的规定》第四条（奖金属于工资组成部分）《劳动争议调解仲裁法》第六条（举证责任分配）如有具体合同条款或争议细节，可进一步提供材料以便精准分析。

关于员工绩效工资是否可以年底发放的问题，这并非一个简单的是非题，而是需要从法律、合理性以及实际操作等多个层面进行综合考量的。从法律角度来看：我国劳动法并未对绩效工资的具体发放时间做出明确规定，因此，年底发放绩效工资本身并不违反法律。关键在于，这一发放方式是否在劳动合同或公司规章制度中有明确的约定。如果劳动合同或公司规章制度中已经明确规定了绩效工资作为工资结构的一部分，并指定年底发放，那么用人单位按照这一约定执行就是合法的。反之，如果劳动合同或规章制度中未提及此内容，用人单位单方面决定年底发放，则可能涉及变更劳动合同内容，需要与员工协商一致，并采用书面形式进行变更，否则员工有权要求按照原约定支付。从合理性角度来看：年底发放绩效工资有其合理之处，比如能够激励员工在一整年中保持持续的工作热情，为实现全年目标而努力，这对于销售等需要长期努力的岗位尤为有效。同时，年底发放也便于企业全面考量员工一年的工作表现，进行更准确的绩效评估。然而，这一方式也可能存在不合理之处，比如对于经济压力较大的员工来说，绩效工资如果平时不发放，只在年底发放，可能会影响他们的日常生活质量。此外，员工可能会因企业经营状况变化、领导主观判断等因素，对年底能否足额拿到绩效工资存在担忧，从而影响工作积极性和稳定性。从实际操作角度来看：为了确保绩效工资发放的合理性和合法性，用人单位应在劳动合同或公司规章制度中明确绩效工资的发放时间和方式，以避免潜在的纠纷。同时，公司应与员工进行充分沟通，了解员工的需求和期望，尽量在合法合规的前提下满足员工的合理诉求。此外，根据实际情况，如企业经营状况、员工反馈等，适时调整绩效工资的发放策略，以确保既符合法律法规，又兼顾员工的实际利益。关于年底绩效工资的计算：年底绩效工资的计算方式并没有统一的法律规定，而是由用人单位根据自身的规章制度、绩效考核制度、员工个人表现、公司整体业绩以及与劳动者的约定等多个因素综合确定。具体的计算方法可能因公司而异，但应确保符合法律法规的规定，并向劳动者公示或告知。常见的计算方法包括基于绩效系数计算、基于绩效奖金比例计算以及综合指标计算等。综上所述，员工绩效工资是否可以年底发放并非绝对合理或不合理，而是需要综合考虑多方面因素。公司应确保发放方式符合法律法规，同时兼顾员工的合理需求，通过沟通与协商找到最佳解决方案。若因绩效工资发放问题产生纠纷，建议及时咨询律师或通过法律途径解决。

结论前置：绩效工资的10%留到年底发放是否合法，需根据具体情况判断，主要取决于劳动合同、公司规章制度以及相关法律法规的规定。以下从不同角度进行分析：劳动合同与规章制度的角度合法情形：如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了绩效工资的发放方式，包括将部分绩效工资留到年底发放，且该规定不违反法律法规的强制性规定，那么这种做法是合法的。例如，劳动合同中约定“员工绩效工资的10%将作为年终奖金，于每年年底根据员工绩效评估结果发放”，这样的条款是有效的。违法情形：如果劳动合同或公司规章制度中没有明确规定绩效工资的发放方式，或者规定的内容违反了法律法规的强制性规定（如无故克扣工资、拖欠工资等），那么将绩效工资的10%留到年底发放的做法就可能是违法的。法律法规的角度工资支付规定：根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。如果劳动合同或规章制度中明确规定了绩效工资的发放方式，且该方式不违反法律法规的强制性规定，那么用人单位可以按照约定发放。禁止克扣或拖欠工资：同时，法律法规也禁止用人单位无故克扣或拖欠劳动者的工资。如果用人单位将绩效工资的10%留到年底发放，但并未在劳动合同或规章制度中明确规定，或者该规定本身违法，那么这种做法就可能构成克扣或拖欠工资，是违法的。实际操作与建议审查合同与制度：作为劳动者，首先应当审查自己的劳动合同和公司规章制度，了解绩效工资的发放方式是否明确规定，以及该规定是否合法。与用人单位沟通：如果发现劳动合同或规章制度中存在不明确或违法的规定，或者用人单位在实际操作中存在克扣或拖欠工资的行为，劳动者应当及时与用人单位沟通，要求用人单位按照约定或法律规定发放工资。寻求法律援助：如果沟通无果，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉或寻求法律援助，维护自己的合法权益。举例说明：假设某员工的劳动合同中明确规定“员工绩效工资的10%将作为年终奖金，于每年年底根据员工绩效评估结果发放”，且该规定不违反法律法规的强制性规定。那么，用人单位将该员工绩效工资的10%留到年底发放就是合法的。反之，如果劳动合同中没有这样的规定，或者规定的内容违法，那么用人单位的做法就是违法的。进一步思考：在实际操作中，劳动者应当保留好与用人单位签订的劳动合同、工资条等相关证据，以便在发生纠纷时能够证明自己的权益。同时，劳动者也应当了解自己的权益和义务，积极维护自己的合法权益。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

年底离职时，绩效工资是否可以不发，这主要取决于公司的规章制度、劳动合同的约定以及相关法律法规的规定，一般情况下，如果符合发放条件，公司不可以不发绩效工资。以下从几个方面进行详细分析：公司规章制度与劳动合同的约定：如果公司的规章制度或劳动合同中明确规定了绩效工资的发放条件、时间和方式，并且这些规定不违反法律法规的强制性规定，那么公司应当按照这些规定来发放绩效工资。如果年底离职的员工符合绩效工资的发放条件（如完成了既定的工作任务、达到了绩效标准等），公司则无权拒绝发放。相关法律法规的规定：根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动者有权获得与其劳动相对应的报酬，包括基本工资和绩效工资等。如果公司无正当理由拒绝发放绩效工资，可能构成拖欠工资的行为，劳动者有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。特殊情况下的处理：如果公司的规章制度或劳动合同中规定了离职员工不享受绩效工资的条款，并且这些条款是合法有效的（如经过了民主程序制定、向劳动者进行了公示或告知等），那么公司可能有权不发放绩效工资。但这种情况较为特殊，且需要满足严格的法律条件。另外，如果离职员工存在严重违反公司规章制度或劳动合同约定的行为，导致公司遭受重大损失的，公司也可能有权根据相关规定扣除或拒绝发放绩效工资。但这种情况同样需要满足严格的法律条件，并且公司需要承担举证责任。建议与行动指南：对于员工而言：如果年底离职时公司拒绝发放绩效工资，首先应当查看公司的规章制度和劳动合同中的相关规定，确认自己是否符合发放条件。如果符合条件而公司拒绝发放，可以向公司提出异议并要求解释原因。如果公司仍然拒绝发放，可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。对于公司而言：应当制定合法有效的规章制度和劳动合同条款，明确绩效工资的发放条件、时间和方式。在发放绩效工资时，应当遵循公平、公正、公开的原则，确保员工的合法权益得到保障。如果确实存在特殊情况需要扣除或拒绝发放绩效工资的，应当及时向员工进行解释和说明，并承担相应的举证责任。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：没写进合同的月度绩效是否可以不发，不能一概而论，需分情况讨论。若公司有明确的绩效考核制度且已告知员工即使月度绩效未写入劳动合同，但如果公司有完善的绩效考核制度，并且该制度已经通过合法程序（如职工代表大会讨论、与工会或职工代表协商等）制定，且已向员工公示或告知，那么该制度对员工是具有约束力的。在这种情况下，如果员工达到了绩效考核的标准，公司就应当按照制度规定发放月度绩效。如果公司不发，则可能构成违约或违法，员工有权要求公司支付。若公司无明确的绩效考核制度或制度未告知员工如果公司没有明确的绩效考核制度，或者制度虽然存在但未向员工公示或告知，那么员工对于月度绩效的发放就没有明确的预期。在这种情况下，如果公司之前一直有发放月度绩效的习惯，员工可能会基于这种习惯认为公司应当继续发放。但如果公司突然停止发放，且没有合理的解释或依据，员工可能会认为公司侵犯了其合法权益，但严格从法律角度讲，员工可能较难直接主张公司必须发放，除非能证明公司此举违反了其他法律规定（如同工同酬等原则）。不过，这种争议往往需要通过劳动仲裁或诉讼来解决，且结果具有一定的不确定性。若劳动合同中有相关约定或暗示即使月度绩效未明确写入劳动合同的“薪酬”条款，但如果劳动合同中有其他条款（如“公司有权根据员工表现发放奖金”等）暗示了月度绩效的存在或发放条件，那么公司也应当按照这些条款或暗示来执行。如果公司违反这些条款或暗示，不发放月度绩效，员工同样有权要求公司支付。建议：对于员工而言，如果发现公司未按照约定或制度发放月度绩效，可以先与公司进行沟通协商，了解原因并要求公司支付。如果协商无果，可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。对于公司而言，为了避免类似的争议和风险，建议将月度绩效等薪酬相关事项明确写入劳动合同或公司规章制度中，并确保这些制度已经通过合法程序制定并公示或告知员工。如有其他疑问，欢迎继续向我咨询。