在试用期被解散时，经济补偿的计算基数通常是劳动合同约定的底薪，但如果实际发放的工资高于底薪，且能证明该工资为固定组成部分，则可能以实际发放的平均工资作为计算基数。以下是对这一问题的详细分析：

一、经济补偿的计算基数原则

根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，经济补偿的计算基数通常是劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。然而，在试用期被解散的情况下，由于试用期通常较短，可能无法直接计算出十二个月的平均工资。此时，法律并未明确规定必须以底薪还是平均工资作为计算基数，但通常理解下，若劳动合同中明确约定了底薪，且该底薪为劳动者在试用期的固定收入，那么以底薪作为计算基数是合理的。

二、实际发放工资高于底薪的情况

如果劳动者在试用期的实际发放工资高于劳动合同约定的底薪，且这部分高于底薪的工资是劳动者固定收入的一部分（如固定的奖金、津贴等），那么在实际计算经济补偿时，可能会以劳动者实际发放的平均工资作为计算基数。这是因为，经济补偿的目的是为了补偿劳动者因劳动合同解除而遭受的损失，如果以低于实际收入的底薪作为计算基数，显然无法充分补偿劳动者的损失。

三、具体案例与法律实践

在实际的法律实践中，法院或仲裁机构在裁决经济补偿时，会综合考虑劳动合同的约定、劳动者的实际收入情况以及用人单位的解散原因等因素。如果劳动合同中明确约定了底薪，且劳动者未能提供充分证据证明其实际收入高于底薪且为固定收入，那么法院或仲裁机构可能会以底薪作为经济补偿的计算基数。反之，如果劳动者能够提供充分证据证明其实际收入高于底薪且为固定收入，那么法院或仲裁机构可能会以实际发放的平均工资作为计算基数。

四、建议与注意事项

1. 保留证据：劳动者在试用期工作期间，应妥善保留与工资收入相关的证据，如工资条、银行转账记录等，以便在需要时证明自己的实际收入情况。
2. 咨询专业律师：如果劳动者对经济补偿的计算基数有疑问或争议，建议及时咨询专业律师，以便获得更准确的法律意见和帮助。
3. 了解当地政策：不同地区可能对经济补偿的计算基数有不同的规定或解释，劳动者在了解自身权益时，也应关注当地的相关政策或规定。

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